Что может профсоюз при сокращении

Статьи по теме

С целью оптимизации производственного процесса на многих предприятиях сегодня проводится реорганизация или сокращение штата сотрудников. И если для работодателя – это возможность сократить свои расходы, то для служащих – угроза потерять работу. С целью защиты интересов граждан и контроля над соблюдением норм действующего законодательства, к проведению данного процесса привлекается профсоюзный орган. Какие полномочия он имеет? Какие действия обязан совершать профсоюз при сокращении работника?

Проведение процедуры сокращения и предупреждение профсоюза

Сокращение численности сотрудников – особая мера, предусматривающая изменение штатного расписания и прекращение трудовых отношений с одним или несколькими сотрудниками.

При этом если у фирмы есть возможность перевести работников на иные должности, то соответствующие вакансии должны быть им предложены. Увольнение происходит только при отсутствии свободных рабочих мест или несогласии служащих на перевод.

Проведение данной процедуры предусматривает:

  1. Изменение штатного расписания, действующего на фирме, предусматривающее реальное уменьшение количества рабочих мест.
  2. Утверждение нового штатного расписания путем издания соответствующего приказа.
  3. Уведомление органов ЦЗН о возможном увольнении граждан, в соответствии с п.2. ст.25 Закона «О занятости населения в РФ».
  4. Предупреждение профсоюза о сокращении.
  5. Создание специальной комиссии из числа работников и представителей профсоюзной организации, проводящей процедуру сокращения. Издание соответствующего приказа с указанием членов комиссии.
  6. Разработка плана действий для реализации данной процедуры, в том числе порядка уведомления работников.
  7. Оформление приказа о сокращении штата и ознакомление с ним всех трудящихся фирмы. В указанном документе должны быть изложены причины, приведшие к необходимости уменьшения количества рабочих мест.

Учитывая специфику проведения данной процедуры, в процессе её реализации интересы граждан могут быть нарушены. Поэтому после принятия решения о проведении процедуры сокращения на предприятии, работодатель обязан, согласно ст.82 ТК РФ, сообщить об этом профсоюзной организации.

Кроме того, на работодателя воздается обязанность направить проект приказа и копий бумаг о расторжении трудовых отношений при сокращение члена профсоюза.

Письмо в профсоюз о сокращении работников

Согласно положениям ст.82 ТК РФ, на руководство предприятия накладывается обязанность в письменной форме уведомить профсоюз об инициации процедуры сокращения штата сотрудников. При этом соответствующая информация должны быть сообщена не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения работников.

Если проведение процедуры может повлечь за собой массовое расторжение трудовых договоров со служащими, то письмо-уведомление в профсоюз о сокращении работников должно быть направлено за 3 месяца. Действующее законодательство не содержит четких критериев, определяющих массовость увольнения. Их устанавливают отраслевые или местные соглашения.

Основная цель участия профсоюзной организации в процессе сокращения штата – осуществление контроля над соблюдением норм действующего законодательства. Это необходимо для предотвращения незаконного увольнения трудящихся.

В случае выявления нарушений, допущенных руководством предприятия, представители данной организации должны добиться их устранения. С этой целью они имеют право обратиться с заявлением к работодателю и в уполномоченный госорган. К примеру, в Трудовую комиссию.

Посмотрите видео по теме:

Преимущественное право на сохранение рабочего места

В процессе проведения сокращения штата руководству предприятия и профсоюзной организации необходимо учитывать наличие у ряда категорий трудящихся преимущественного права на сохранение рабочих мест. Согласно ст.179 ТК РФ больший шанс сохранить работу имеют граждане, обладающие высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве подтверждения наличия обстоятельств, дающих право на преимущество перед другими работниками, может выступать выплата денежных поощрений. Также работник имеет право указать в качестве подтверждения высокой производительности: благодарности, грамоты и иные поощрительные документы.

При равных показателях преимущество отдается лицам:

  • Являющимся в семье единственными кормильцами;
  • Приобретшим на данной фирме профзаболевание или получившим увечье, в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • Инвалидам ВОВ;
  • На иждивении которых находится 2 и более нетрудоспособных лиц. В качестве подтверждения в данном случае могут выступать документы, свидетельствующие о совместном проживании с такими лицами. Также гражданин может предоставить чеки или квитанции о перечислении средств.

Помимо указанных граждан в локальных нормативных документах предприятия (к примеру, коллективном договоре) могут быть указаны иные категории. В таком случае работодателю и профсоюзному органу при определении преимущественных прав необходимо учитывать и эти положения.

Действующее законодательство также закрепляет перечень граждан, сокращение которых не допускается:

  • Беременные и лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также родители-одиночки, до достижения их подопечных 14-летнего возраста (ст.261 ТК РФ);
  • Несовершеннолетние (ст.269 ТК РФ), за исключением случаев, когда работодателем получено согласие уполномоченных госорганов;
  • Лиц, отсутствующих на рабочем месте по уважительным причинам (больничный, ежегодный отпуск). В данном случае уведомление о сокращении может быть вручено им только после их выхода на работу.

Действия профсоюза при сокращении работников

При сокращении роль профсоюзов тяжело переоценить, так как они обеспечивают защиту прав работников и осуществляют надзор за соблюдением норм трудового законодательства. После получения уведомления о начале данной процедуры, представители организации, имеют право предложить руководству фирмы, организовать совместные консультации.

Такое право закреплено за профсоюзами ст.53 ТК РФ. В процессе проведения консультаций будут решаться вопросы, касающиеся уменьшения численности штата и причины, побудившие руководство предприятия, инициировать данную процедуру.

После получения профсоюзом письма о сокращении штата, его членам необходимо собрать всю информацию, которая может понадобиться в процессе проведения данной процедуры. В том числе, относительно граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочих мест. Также в обязанности профсоюзной организации входит:

  • Отслеживание наличия свободных вакансий;
  • Трудоустройство новых работников;
  • Увольнение служащих фирмы, вследствие которого освобождаются рабочие места;
  • Переводы внутри организации.

Эти данные требуются для составления сводного перечня всех вакансий, которые есть на предприятии и их предложения лицам, попадающим под сокращение.

На профсоюзную организацию возлагается обязанность проведения разъяснительной и консультационной работы с трудящимися. Её представителям необходимо донести информацию о проводимой процедуре, её последствиях, а также правах служащих.

Несогласие профсоюза с увольнением

В случае выявления профсоюзной организацией нарушений со стороны руководства предприятия, ею оформляется мотивированное мнение, которое направляется работодателю. В нем указываются все обнаруженные недочеты и предложения по их устранению. Если выявленные несоответствия нарушают права работника, то профсоюз направляет несогласие с увольнением такого служащего.

Встречаются ситуации, когда из собранных документов невозможно в полной мере оценить, соответствие действий работодателя нормам трудового законодательства. В данном случае выборный орган имеет право требовать предоставления необходимых дополнительных бумаг.

Если профсоюзом было направлено несогласие, то все спорные моменты должны быть урегулированы путем проведения дополнительных консультаций. Они должны быть организованы не позднее 3-х дней с момента получения руководством предприятия мотивированного мнения.

Отказ работодателя от организации дополнительных консультаций или от участия в них не допускается. Нарушение указанного порядка влечет за собой привлечение руководства предприятия к ответственности. Решения, принятые без проведения консультаций с профсоюзной организацией, считаются незаконными и могут быть обжалованы в установленном порядке.

Обжалование профсоюзом решения о сокращении

В случае если консультации с профсоюзной организацией были проведены, но согласие не было достигнуто, то работодатель вправе самостоятельно принять окончательное решение. Тогда расторжение трудовых отношений должно быть произведено в течение месяца после получения несогласия первичного выборного органа.

Если у профсоюзного органа есть достаточные основания полагать, что при сокращении служащего были нарушены нормы действующего законодательства, то он имеет право обжаловать увольнение. Такое действие профсоюза при сокращении работника является не только допустимым, но и обязательным.

Соответствующая жалоба должны быть направлена в Трудовую инспекцию в течение месяца, после принятия обжалуемого решения. Служащий со своей стороны также имеет право обратиться с заявлением в ТИ или суд. По итогам рассмотрения дела, гражданин может быть восстановлен и ему будет выплачена компенсация за все время вынужденного простоя.

«если человек является членом профсоюзной организации, то сократить его можно только с ее согласия»

В период финансового кризиса и массовых увольнений работникам следует знать, как защитить свои права

Второй месяц финансовый кризис гуляет по стране: предприятия уменьшают объемы производства, сотрудников переводят на сокращенную рабочую неделю, тысячами отправляют в неоплачиваемые отпуска, а то и увольняют. И хорошо, если по сокращению штата, то есть — с выплатой всех необходимых пособий и соответствующей записью в трудовой. А если нет? Адвокат Марина Лебедева рассказала «ФАКТАМ» о том, что нужно знать человеку из Кодекса законов о труде (КЗОТ), чтобы грамотно защититься от несправедливого увольнения.

«Увольнение по собственному желанию» предусмотрено только в том случае, если человек сам хочет уйти»

— Допустим, предприятие испытывает финансовые трудности и хочет избавиться от персонала Вызывает директор сотрудника и спрашивает: «Не хочешь ли ты уволиться?»

— «Увольнение по собственному желанию» (статья 38 КЗОТа Украины) предусмотрено только в том случае, когда человек сам хочет уйти с работы. А если у вас желания уволиться нет, не соглашайтесь. Ведь при таком увольнении не положено выходного пособия, льгот и компенсаций, а выплата помощи по безработице начнется только на 91-й день.

И даже если человека заставили написать заявление «по собственному желанию», то на протяжении тех двух недель, которые он отрабатывает, он может в любой момент забрать заявление.

— Ага! Так ему и отдадут

— Не отдать не имеют права. А чтобы была доказательная база (в случае, например, дальнейшего рассмотрения спора в суде), следует написать соответствующее заявление и зарегистрировать в канцелярии или приемной.

— Но вдруг такое заявление откажутся регистрировать?

— Тогда его можно переслать по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Пока у нас действует КЗОТ, работодатель не может уволить человека по своей прихоти. Для этого нужны веские основания, предусмотренные законом.

— Например, есть такой повод для увольнения, как «в связи с окончанием срока контракта» (статья 36 пункт 2). Предусмотрено и заключение срочных трудовых договоров в четко оговоренных случаях, в частности, если нужно временно заменить работника, который находится в декретном отпуске, долго болеет, был избран в законодательный орган и так далее. В таком договоре должен быть указан конкретный срок или пресекательное условие (например, до выхода из декретного отпуска предыдущей работницы). При этом отмечу: если у вас 5 декабря последний рабочий день, а вы вышли на работу 6-го и вас допускают к рабочему месту, можете считать, что контракт продлен.

Но это, еще раз подчеркну, в случае, когда во время приема на работу был заключен срочный трудовой договор (контракт).

— Скажут человеку, что срок его контракта закончился. И как он проверит?

— Люди, которых на должность назначили приказом, которые работают по трудовым книжкам и срок окончания их работы специально письменно не оговорен, находятся на бессрочном трудовом договоре. Так что к ним эта статья как повод для увольнения не имеет отношения.

Впрочем, если работодатель решит уволить человека по своей инициативе и тот не будет против, есть такой пункт КЗОТа, как «увольнение по соглашению сторон» (статья 36 пункт 1).

— Допустим, работодатель говорит: «Я хочу уволить вас с 5 ноября». Вы соглашаетесь, и вас увольняют по соглашению сторон. Тогда, в случае обращения в службу занятости, сможете рассчитывать на выплату пособия по безработице в кратчайшие сроки.

— А если я не согласна? Директор тогда может сказать: «Не хочешь полюбовно, уволю тебя «по статье». Например, за прогулы

— Что значит «за прогулы»? Нельзя просто сказать работнику: «Ты прогулял — я тебя уволю». Потому что человек, который на самом деле не прогуливал, имеет право подать исковое заявление в суд и восстановиться на работе по его решению.

— То есть факт прогула нужно зафиксировать?

— Конечно! Прогул — это отсутствие сотрудника на работе дольше трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Предположим, готовит сотрудник доклад или презентацию. И для этого отпросился в библиотеку. А в это время его кто-то увидел гуляющим по магазинам. Руководитель может потребовать доказательств, что он был именно там, куда отпросился.

— Может, он в это время действительно работал. Как это доказать?

— Пусть покажет записи, конспекты, ксерокопии — результаты труда. Если же он ничего не предоставит, руководитель вправе требовать письменных объяснений. И посчитав причину отсутствия неуважительной, может уволить за прогул (статья 40 пункт 4).

— Всего за один прогул?

— Да. Закон это предусматривает.

«Если вас уволят после первого выговора, можно обратиться в суд, чтобы восстановиться в должности»

— Руководителю нужны свидетели?

— Не нужны. Но если человек действительно прогулял, тогда в табеле за этот день ему отметят не восемь рабочих часов, а столько, сколько он был в офисе.

— А если я не согласна с тем, что записано в табеле?

— Оспаривайте, доказывайте в суде.

— Предположим, человеку стало плохо, он отпросился и поехал домой, а ему говорят — прогул.

— Это тоже требует доказательств, были же сотрудники, которые оказывали ему первую помощь. Возможно, вызывали «скорую». Все это нужно зафиксировать, чтобы предоставить потом в суд доказательства, что его отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

— Что считается уважительной причиной, помимо болезни?

— Это выясняется в каждом конкретном случае. Например, позвонили человеку соседи и сказали, что он заливает их квартиру, или кому-то из родственников стало плохо. И если работник не успел отпроситься, может предоставить оправдательный документ: акт из жэка, справку от врача

— Еще можно уволить за пьянство и халтуру

— Чтобы уволить за пьянство, нужно не просто застать человека на рабочем месте выпившим. Требуется это задокументировать, например, составить акт.

Что касается халтуры, то такой формулировки вообще в КЗОТе нет. Работника можно уволить за «систематическое неисполнение обязанностей» (статья 40 пункт 3). И то лишь в том случае, если раньше к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.

— Выговор, в частности. Но тут нужно четко осознавать, что такое «систематическое». Значит, работника неоднократно уличили в том, что он не исполняет свои должностные обязанности, и работодатель это зафиксировал. Например, человек не выполняет предусмотренные нормы выработки, план продаж, указания руководства, задания и поручения.

— Все сходится на должностных обязанностях. А что это вообще такое? Как я пойму: относится ли к ним просьба директора пойти в магазин и купить в офис шторы или нет?

— Обязанности каждого работника должны быть четко описаны в документе: трудовом договоре, должностной инструкции либо правилах внутреннего трудового распорядка. И человека обязаны с ними ознакомить, причем — под роспись.

— А устного распоряжения шефа, например, продать восемь слонов в месяц, не достаточно?

— Нет. Ведь есть определенные в документах нормы труда, допустим, семь слонов. Или опять же письменно оговоренные условия работы.

— Сколько раз нужно объявить человеку выговор, чтобы суд мог посчитать неисполнение им обязанностей именно систематическим?

— Не менее трех. А если вас уволят после первого выговора, тогда можно обращаться в суд, чтобы восстановиться в должности.

Есть еще такая статья, как «несоответствие работника занимаемой должности или исполняемой работе» (статья 40 пункт 2). Тут учитывается как квалификация человека (например, эта должность потребовала знаний иностранного языка, который он не смог выучить, или дополнительного владения программным обеспечением, что тяжело дается некоторым людям), так и состояние здоровья. Но уволить по этой причине можно только в том случае, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу на этом же предприятии. Конечно, с его согласия.

— Значит, если я по состоянию здоровья уже не могу работать курьером, а в фирме есть вакансия охранника

— То, если вы хотите, вас должны перевести на эту вакансию, а не уволить.

Кстати, перевод на другую работу сотрудников предусматривается и в случае простоя предприятия (статья 34). Но при этом необходимо учесть их квалификацию, специальность, а предприятие должно находиться в той же местности. И переводить работников можно на срок не более месяца.

— Сокращение штата вообще сложная процедура, которая требует соблюдения многих условий. Сократить человека (статья 40 пункт 1), так же как и уволить его «по статье», если он является членом профсоюза, можно только после получения на это согласия первичной профсоюзной организации (статья 43). При этом ходатайство об увольнении должно рассматриваться профсоюзом в присутствии работника. А в случае его отсутствия — только с его письменного согласия. По желанию сотрудника от его имени может выступать другой человек, в том числе адвокат. И работодатель не имеет права уволить, если профсоюз сможет подать обоснованный отказ.

«Не допускается увольнение во время болезни или отпуска»

— Но предположим, человек не является членом профсоюза

— Тогда, естественно, разрешение на его увольнение не требуется.

— Может, в организации вообще нет профсоюза.

— В таком случае работодатель вправе уволить любого сотрудника, предоставив справку о том, что в фирме профсоюза нет.

— Выходит, работодателю проще уволить сам профсоюз.

— И для этого тоже нужны веские основания. У нас в суде рассматривалось дело, когда работодатель уволил трех сотрудниц как раз потому, что они объединились в профсоюз и отстаивали права работников. Так вот, они выиграли дело в суде и восстановились на работе.

— Кстати, сколько человек должно входить в профсоюзную организацию, чтобы защитить себя от увольнения?

— От трех и больше. Причем это может быть профсоюз не всей фирмы, а только отдела реализации, кондитерского отдела, менеджеров предприятия или бухгалтеров. Так вот, если четыре из восьми продавщиц объединились в профсоюз, то их не могут уволить без согласия этого профсоюза. А вот остальных — пожалуйста.

Кстати, хочу отметить, что при ликвидации предприятия уволить сотрудников имеют право уже без согласия профсоюза.

— Речь идет о ликвидации всего предприятия или какого-то его подразделения?

— Не имеет значения. Но если работодатель ликвидирует отдел продаж, уволит всех его работников, а потом создаст аналогичный отдел, допустим, распродаж, то уволенные люди могут обратиться в суд, доказать, что это было скрытое сокращение штата, и получить все причитающиеся им пособия. Кроме того, сотрудники, которых сократили, на протяжении года имеют преимущество при получении работы на этом предприятии (статья 42-1).

Также некоторые категории граждан имеют преимущественное право остаться на работе при реорганизации производства (см. перечень).

И еще один важный момент: не допускается увольнение по инициативе руководства во время болезни работника (что должно быть подтверждено больничным) или отпуска.

— Как насчет выходного пособия? Кому оно полагается?

— Действительно, в некоторых случаях работнику при увольнении положено выходное пособие. В частности, оно выплачивается при сокращении штата, а также если человек не смог переехать вместе с предприятием в другую местность, если было выявлено его несоответствие занимаемой должности или по причине восстановления на работе сотрудника, занимавшего эту должность ранее. Размер пособия — не менее среднего месячного заработка. А вот работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, выходное пособие не платят. Зато они начнут получать пособие по безработице сразу после того, как станут на учет в службу занятости.

У КОГО ЕСТЬ ПРЕИМУЩЕСТВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

При равных условиях продуктивности труда и квалификации (статья 42 КЗОТа)

1. У семейных — при наличии двух и более иждивенцев.

2. У лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.

3. У работников с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

4. У работников, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.

5. У участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяются

действующие Законы Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты».

6. У авторов изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений.

7. У работников, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание.

8. У лиц из числа депортированных из Украины — на протяжении пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украине;

9. У работников из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную службу, — на протяжении двух лет со дня увольнения их со службы.

Действия профсоюзов при увольнении

В каких случаях надо получать согласие профсоюза на увольнение работника?

Увольнение работника – члена профсоюза по инициативе работодателя допускается только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии по следующим основаниям:

– сокращение численности или штата, кроме случаев полной ликвидации предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

– выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, которые препятствуют продолжению работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

– систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

– совершение работником прогула (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

– неявка работника на работу более 4 месяцев по причине нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

– появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

– утрата доверия к работнику, обслуживающему товарно-материальные ценности, со стороны руководства в связи с совершением им виновных действий (п. 2 ст. 41 КЗоТ);

– совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального поступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Профсоюзный комитет может делегировать полномочия по даче согласия на увольнение цеховым комитетам. В этом случае профком лишается права дачи согласия на увольнение и не может пересматривать решения цеховых комитетов.

Как получить согласие профсоюза на увольнение работника?

Процедура согласования выглядит следующим образом.

Шаг 1. Работодатель должен подготовить и представить в профком обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с конкретным работником (см. образец в конце консультации).

Представление должно быть подписано должностным лицом, имеющим право принимать и увольнять работников (по уставу предприятия – это, как правило, руководитель), или должностным лицом, наделенным такими полномочиями руководителем предприятия.

Шаг 2. Профком на заседании рассматривает поступившее представление в течение 15 календарных дней. О времени заседания работник, в отношении которого вынесено представление, должен быть уведомлен заранее, поскольку требуется его присутствие (или присутствие его представителя, например адвоката). Без работника представление может быть рассмотрено, если:

– работник написал письменное заявление о том, что согласен на рассмотрение вопроса о своем увольнении на заседании профкома без его присутствия;

– работник повторно не явился на заседание без уважительных причин.

Шаг 3. Профком выносит либо решение о предоставлении согласия на увольнение, либо отказывает в его предоставлении. О принятом решении профком сообщает работодателю в течение 3 дней после его принятия в письменной форме. В случае пропуска этого срока считается, что профком дал согласие на расторжение трудового договора с работником.

Если профком решил не давать согласия на расторжение трудового договора, то такое решение должно быть обоснованным (то есть указаны мотивы отказа, приведены аргументы против увольнения работника). Иначе работодатель может уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Шаг 4. Получив согласие профкома на увольнение работника, работодатель может расторгнуть с ним договор в течение месяца со дня получения

Обратите внимание: увольнение по инициативе собственника (по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ) – это право работодателя. Так что, даже получив согласие профкома, работодатель может не воспользоваться своим правом и передумать увольнять работника. Но если решение об увольнении принято окончательно, то важно соблюсти установленный срок и издать приказ об увольнении в течение месяца после получения согласия профкома. Например, если согласие получено 27 апреля, то по 27 мая работодатель должен издать приказ об увольнении работника. А если месяц, в течение которого действительно согласие на увольнение, будет пропущен, то работодателю необходимо будет получать согласие профсоюзного органа заново.

Какие могут быть последствия, если работник уволен без согласия профсоюзной организации?

Дальнейшее развитие ситуации зависит от того, обратился работник в суд, чтобы оспорить факт увольнения (в частности, с иском о восстановлении на работе), или нет. Рассмотрим оба варианта.

Если работник обратился в суд. На этапе судебного рассмотрения выяснится, что увольнение не согласовывалось с профсоюзным органом. Тогда суд приостановит рассмотрение дела по существу и обратится в профсоюзный комитет для получения решения о согласии или отказе в согласии на увольнение работника. Продолжит рассмотрение дела по существу суд только тогда, когда получит решение профсоюзного органа. Кстати, обратиться за получением такого согласия может и сам работодатель на этапе подготовки дела к рассмотрению. Имейте в виду: если профком не даст постфактум согласия на увольнение, то такой отказ может быть основанием для восстановления работника на работе (п. 15 постановления Пленума ВСУ от 16.11.92 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Если работник не будет обращаться в суд. Тогда работник может обратиться в профсоюзный комитет, который обязан внести представление работодателю об устранении нарушения либо обратиться в государственную инспекцию труда, которая имеет право привлечь руководителя к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн.), ст. 41 КУоАП.

профсоюзного комитета ООО «Вихрь»

В связи с сокращением численности работников ООО «Вихрь», вызванным изменениями в организации производства и труда, на основании приказа от 23.03.09 г. № 61-к и штатного расписания, утвержденного приказом от 23.03.09 г. №62-к, прошу в соответствии со ст. 43 КЗоТ дать согласие на расторжение трудового договора со слесарем цеха № 5 Петровым Семеном Ивановичем на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (сокращение численности и штата).

Преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 42 КЗоТ, Петров С.И. не имеет. От перевода на другую предложенную ему работу отказался.

Приложение: Акт об отказе Петрова С.И. от перевода на другую работу.

Директор ООО «Вихрь» (подпись) Смирнов В. В.

Действия профсоюзов при увольнении

Порядок увольнения работника (расторжение трудового договора) по инициативе владельца, его представителя с предварительного согласия профкома (выборного органа профсоюзной организации) изложены в статье 43 Кодекса з аконов о труде.

Не согласие на увольнение работника профком (орган первичной профсоюзной организации) должен обосновать и предоставить в трехдневный срок решения владельцу или его представителю. Если решение в указанный срок не представлены, то считается, что согласие на увольнение работника принят о . Представление собственника или его представителя на увол ьняемого работника рассматривается профкомом в личном присутствии самого работника , в пятидневный срок. Без работника может рассматриваться представление на увольнение только с его письменного согласия. В случае неявки работника к рассмотрению представления, заседание переносится на следующий срок рассмотрения. При повторной неявке, решение принимается профкомом без самого работника.

В случае, когда работник является членом нескольких профкомов (профсоюзных организаций), действующих в организации, предприятии, согласие на его увольнение дает профком той организации, к которой подано представление собственником или уполномоченным им органом. Срок расторжения трудового договора по соглашению профкома не позднее одного месяца.

Если все-таки профком не дал согласия на увольнение и его решение не имеет оснований, то владелец или его представитель имеет полное право уволить (расторгнуть трудовой договор с работником) самовольно.

Спорные вопросы о незаконности увольнения работника рассматриваются в суде. Если собственник или его представитель самовольно уволил работника, без обращения с представлением в профком, то суд прекращает рассмотрение дела и дает запрос в профсоюзную организацию или ее представителю. И только после получения ответа продолжает рассмотрение дела по существу.

Без согласия профкома увольнения работника (по инициативе собственника) допускается с следующих оснований (ст.431 КЗОТ):

— полной ликвидации организации, предприятия или учреждения;
— отрицательных результатов испытания, оговоренных при приеме на работу;
— освобождение от совместительства, если на эту работу идет другой работник, который не работал по совместительству;
— восстановлении на работу работников, что ранее выполняли эту работу;
— увольнение работника, не являющегося членом профсоюза;
— увольнение с предприятий, учреждений или организаций, где отсутствует профсоюзная организация;
— увольнение руководителей предприятий, учреждений, организаций (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, учреждений, а также должностных лиц таможенных органов, государственной налоговой инспекции, которым присвоены персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно- ревизионной службы и контролирующих государственных органов по ценам, работников, избираемых или назначаемых на руководящие должности государственными органами, местными и региональными органами самоуправления, а также общественными организациями, другими общественными объединениями;
— увольнение работника, совершившего по месту работы хищения. Должно быть решение суда о привлечении к административной или уголовной ответственности работника.

В некоторых случаях предусмотренные законодательством другие возможности и основания увольнения работника без согласия профсоюзной организации, по инициативе владельца, его представителя.

Если вы член профсоюза

ЕСЛИ ВЫ ЧЛЕН ПРОФСОЮЗА

1. Профсоюзные органы представляют и отстаивают Ваши трудовые и социальные интересы перед государственными органами власти, работодателями.

2. Имеет право получить от своей профорганизации бесплатную юридическую консультацию и правовую помощь Профсоюза.

При возникновении конфликтов по вопросам трудового и социального права профсоюз представляет своих членов в суде.

3. При необходимости Профсоюз всегда окажет Вам материальную помощь из средств профсоюзного бюджета или страховых фондов.

4. От Вашего имени профсоюзные органы заключают отраслевые соглашения, коллективные договоры.

5. Вы обязательно получите защиту Профсоюза при увольнении с работы по инициативе работодателя и в случае привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работник – член профсоюза в значительно большей степени, чем его не состоящий в профсоюзе коллега по работе, защищен от угрозы увольнения по инициативе администрации, и может быть уволен по инициативе работодателя (по сокращению штата, численности работников, результатам аттестации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо по согласованию, при наличии такового условия в коллективном договоре.

При увольнении по сокращению численности и штата администрация обязана предупредить работника за два месяца, а профсоюзную организацию за три, т.е. у члена профсоюза гораздо больше шансов остаться на работе, т.к. профсоюзная организация, рассматривая целесообразность проведения сокращения и его законность, может воздействовать на администрацию и предотвратить сокращение.

6. Профсоюзные органы имеют право контролировать состояние охраны труда на рабочих местах. В случае получения производственной травмы в расследовании несчастного случая обязательно примет участие представитель Профсоюза. Объективность принятого решения гарантирована.

7. Из 424 статей Трудового кодекса Российской Федерации в 104 напрямую, так или иначе, трактуется участие профсоюзов в реализации этого закона и возможность воздействия на работодателя, нарушающего это законодательство.

8. Работники – члены профсоюза могут реально влиять на установление систем оплаты труда, обеспечение занятости, режима рабочего времени и времени отдыха, форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и т. д.

9. Сила членов профсоюза в их единении. Выше зарплата, лучше условия труда, больше безопасности на рабочем месте. Все эти вопросы можно решать лишь вместе.

НЕ ЧЛЕН ПРОФСОЮЗА

1. Сможете ли Вы самостоятельно решить Ваши профессиональные проблемы с руководителем предприятия, напрямую с министром?

2. Работник – не член профсоюза такого права не имеет и будет вынужден при необходимости обращаться за юридической помощью за соответствующую плату и защищать свои права в одиночку.

Вам придется оплатить услуги адвоката за представительство в суде в сумме 5000-8000 рублей за каждый судодень (не считая расходов по подготовке искового заявления 2000-6000 руб.), а за обычную консультацию – 300-600 рублей на один вопрос.

3. Не член профсоюза не имеет возможности получать такую поддержку. Вам придется обратиться за материальной помощью к работодателю.

4. Где нет профсоюзной организации, нет и коллективного договора.

5. Не член профсоюза такой гарантии и защиты не имеет.

Вы – один на один с работодателем. Есть ли у Вас для этого достаточно знаний и сил?

Не член профсоюза будет сокращен по истечении двух месяцев после предупреждения.

6. Уверены ли Вы в беспристрастности проведенного в одностороннем порядке расследования причин, вызвавших производственную травму? Последствия выводов комиссии, созданной по распоряжению работодателя, могут быть весьма неблагоприятны для работников.

7. Работники тех организаций, где отсутствую профсоюзы, теряют право и возможность контролировать администрацию по насущным вопросам взаимоотношений работодателя и работника (вопросам установления форм и систем оплаты труда, увольнения, охраны труда, обеспечения занятости и т.д.), теряют в разговоре с работодателем такой сильный аргумент, как возможность солидарных коллективных действий по защите своих социально-экономических прав.

8. Работник – не член профсоюза такой возможности не имеет.

9. В трудовой жизни часто возникают проблемы, с решением которых одному человеку справиться не под силу.