Коллективный договор: обязателен или нет

Обновление: 28 июня 2017 г.

Существует вопрос, который волнует участников трудовых отношений (работодателя и работников), которым предоставлено право заключать коллективный договор: обязателен или нет данный документ, можно ли привлечь работодателя к ответственности за его отсутствие.

Общие положения о коллективном договоре

Основные вопросы, связанные с коллективным договором, разрешаются в гл. 7 ТК РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, а также заключения, изменения и регистрации и другие положения, в том числе вступление в действие коллективного договора.

Исходя из ст. 40 ТК РФ данной главы, коллективный договор – это правовой акт, регулирующий отношения в социально-трудовой сфере в конкретной организации или у конкретного предпринимателя, заключаемый между работодателем и его работниками в лице представителей.

Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:

  • Трудовым кодексом РФ;
  • федеральными законами и законами субъектов РФ;
  • указами Президента РФ;
  • постановлениями и другими актами исполнительных органов власти;
  • актами органов местного самоуправления;
  • локальными актами организации.

Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения колдоговора не должны противоречить ТК РФ. Если таковые присутствуют в договоре, они не должны применяться.

Обязателен ли коллективный договор

ТК не обязывает работодателя заключать колдоговор с работниками. Заключение коллективного договора – это всегда чья-то инициатива, а именно работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры не позднее семи дней с момента получения письма.

В связи с этим ответить на вопрос, обязан ли работодатель заключать коллективный договор, можно следующим образом: обязан, если представители работников выступили с таким предложением.

В данном случае отказ работодателя от заключения колдоговора недопустим и может повлечь назначение административного наказания в виде предупреждения или штрафа в размере 3 – 5 тысяч рублей (ст. 5.20 КоАП РФ ). Также будут признаваться административными правонарушениями:

  • уклонение от переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ );
  • нарушение срока заключения договора (ст. 5.28 КоАП РФ );
  • непредоставление необходимой информации (ст. 5.29 КоАП РФ ).

В этих случаях работодателя ждет наказание в виде предупреждения или штрафа в сумме 1 — 3 тыс. руб.

Несмотря на то, что изначально обязанность по заключению коллективного договора у работодателя отсутствует, невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором, который был все-таки заключен, наказывается по КоАП РФ (ст. 5.31 КоАП РФ ) предупреждением либо штрафом в размере 3 – 5 тысяч рублей.

Если же ни одна из сторон не выступила с инициативой заключить колдоговор, никто не может обязать их сделать это.

Преимущества заключения колдоговора

Как правило, именно работодателей интересует вопрос, можно ли не заключать коллективный договор. Складывается мнение, что колдоговор создает ограничения для работодателя и расширяет права работников. Однако организации и предприниматели также получают преимущества от заключения данного соглашения:

  • колдоговор позволяет закрепить и стабилизировать систему управления трудовыми отношениями, устанавливает общие для всех правила;
  • усиливается мотивация работников на решение трудовых задач;
  • работники материально заинтересованы в качественном выполнении своих трудовых функций;
  • установленная система оплаты труда дает возможность планировать соответствующие расходы предприятия и управлять ими;
  • предоставление мер социальной и материальной поддержки позитивным образом влияет на заинтересованность работников в сохранении своего рабочего места, позволяет избежать «текучки», способствует возникновению у работников привязанности к компании, которая заботится об их благополучии.

Есть и другие преимущества. Итак, заключение коллективного договора выгодно не только работникам, но и работодателю, поэтому обязанность последнего заключить такое соглашение по требованию работников не должна восприниматься им негативно.

Помощь: Противоречия коллективных договоров, соглашений и законодательства о труде: коллизионные вопросы

ПРОТИВОРЕЧИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ, СОГЛАШЕНИЙ И ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ: КОЛЛИЗИОННЫЕ ВОПРОСЫ

На практике юристы нередко сталкиваются с ситуацией, когда те или иные положения коллективных договоров (соглашений) расходятся (противоречат) с нормами законодательства о труде. Далеко не все эти расхождения могут характеризоваться как чистые юридические коллизии, поскольку законодательство о труде допускает значительный объем коллективно-договорного и локального регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Остановимся на вопросах выявления и разрешения коллизий между коллективными договорами (соглашениями) и законодательством.

Автор данной статьи вынужден сделать следующую терминологическую оговорку. В действующем законодательстве коллективный договор рассматривается в качестве разновидности локального нормативного акта (ст.1, 7, 361 Трудового кодекса РБ (далее — ТК)), что является грубой законодательной ошибкой, поскольку эти источники, несмотря на определенное сходство, имеют множество различий как по своей правовой природе, так и в порядке заключения, изменения, сфере действия и т.д.

Для целей настоящей статьи будет использоваться следующее более точное и лаконичное определение: коллективный договор — это локальное нормативное соглашение, устанавливающее взаимные обязательства нанимателя и работников, а также регулирующее трудовые, связанные с ними отношения и другие социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

Место коллективных договоров и соглашений в системе источников трудового права Беларуси

Законодательной основой построения системы источников трудового права Беларуси наряду с положениями Конституции РБ является ст.7 ТК. Согласно данной статье к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений в т.ч. отнесены:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) ТК и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Оставляя в стороне проблему полноты подобной системы источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений (из нее выпали международно-правовые, а также индивидуально-договорные источники), для целей настоящей статьи отметим, что законодатель поставил коллективные договоры, соглашения на один уровень с локальными нормативными актами и ниже актов законодательства о труде.

Полагаем, что отнесение коллективных договоров и локальных нормативных актов к уровню источников, уступающих по юридической силе законодательству о труде, в целом является оправданным решением. Такой подход, избранный законодателем, не исключает широкие возможности коллективно-договорного и локального регулирования трудовых и связанных с ними отношений в направлении улучшения правового положения работников. Вместе с тем вызывает сомнение помещение законодателем всех соглашений (имеются в виду коллективные соглашения) на уровень ниже законодательства о труде, которое помимо законов и нормативных актов Президента Республики Беларусь, как известно, включает постановления Правительства, акты министерств, иных республиканских и местных исполнительных и распорядительных органов. На наш взгляд, при определении места коллективного соглашения в иерархии источников трудового права необходимо учитывать тот уровень, на котором оно заключалось, и юридическую силу актов того государственного органа, который участвовал в его заключении. Так, Генеральное соглашение, заключаемое между Правительством РБ, республиканскими объединениями профсоюзов и нанимателей, должно быть по юридической силе не ниже постановлений Совета Министров РБ, тарифное соглашение — не ниже постановлений министерств, местное — не ниже решений местных исполнительных и распорядительных органов. Развивая идею, высказанную Г.А.Василевичем применительно к Генеральному соглашению (примечание 1), полагаем, что законодателю следовало бы придать соглашениям соответствующего уровня приоритет по сравнению с нормативными правовыми актами тех органов, которые участвовали в их заключении. Это предложение объясняется тем, что нормы и условия данных положений — результат компромисса, достигнутого между соответствующим государственным органом и социальными партнерами (работниками и нанимателем в лице их представителей), в отличие от нормативного правового акта, принимаемого единоличным решением этого органа.

Действующие коллизионные нормы о соотношении коллективных договоров и соглашений с законодательством

Коллизионные правила о соотношении коллективных договоров и соглашений с законодательством содержатся в ст.362 ТК:

В части первой ст.362 ТК сформулировано правило о недействительности условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством (так называемый принцип in favorem). Как верно отмечает А.М.Лушников, указанный принцип является универсальным, поскольку «распространяется как на нормативный уровень правового регулирования трудовых отношений, так и на договорный, а равно и на соотношение этих уровней» (примечание 2).

В силу отмеченной универсальности принципа in favorem сходные правила применяются в отношении условий трудового договора (п.1 ст.23 ТК) и положений локальных нормативных актов (часть вторая ст.7 ТК), ухудшающих правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Помимо вышеназванного основания, условия трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений признаются недействительными и при их дискриминационном характере (п.2 части второй ст.23, часть вторая ст.14 ТК).

ТК не регулирует процедуру и последствия признания условий коллективного договора недействительными. Для сравнения отметим, что российский законодатель более полно урегулировал данные отношения. Так, согласно части второй ст.9 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Полагаем, что аналогичные правила о неприменении недействительных условий трудового и коллективного договора, соглашения в перспективе следует включить в ст.23 и 362 ТК.

Согласно части первой ст.364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

Таким образом, часть вторая ст.362 и часть первая ст.364 ТК определяют соотношение Генерального соглашения, с одной стороны, тарифного и местного соглашения, с другой стороны, и коллективного договора, с третьей стороны. Это соотношение можно представить в форме следующей таблицы:

Коллективный трудовой договор. Как избежать ошибок при заключении договора?

Среди прочих инструментов, регулирующих отношения работника и работодателя, есть и коллективный трудовой договор.

Что из себя представляет такой договор, кем заключается и как соотносится с обычным трудовым договором, я посвятил данный материал.

○ Коллективный трудовой договор — определения и условия для заключения.

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) в ст. 40 даёт определение коллективного трудового договора.

Под таким договором понимается документ, который регулирует отношения между работниками и работодателем в организации или у ИП.

Коллективный договор заключается между представителями обеих сторон: с одной стороны его участниками является руководство предприятия или предприниматель лично, с другой — выбранные коллективом работников представители.

Заключать коллективный договор — это право сторон, а не обязанность. Никакой ответственности за его отсутствие на предприятии закон не предусматривает.

Тем не менее, согласно ст. 36 ТК РФ, если представители работников предложили такой договор заключить, то работодатель как минимум должен начать с ними переговоры. Кроме того, с инициативой о заключении такого договора, согласно ст. 22 ТК РФ, может выступить и сам работодатель, если посчитает нужным.

Коллективный трудовой договор — это довольно удобный инструмент, позволяющий за один шаг решить сразу множество проблем:

  • Определить, в какой форме и в каких размерах будет выплачиваться зарплата, как и за что выплачиваются премии, при каких условиях происходит индексация и т.п..
  • Какие пособия или другие выплаты полагаются работникам на этом предприятии.
  • Как происходит переобучение, перевод и увольнение работников.
  • Какой режим работы на предприятии, продолжительность перерывов и отпусков.
  • Условия труда и медицинское обеспечение работников, оплата питания и т.п.

Собственно, в условиях коллективного трудового договора стороны абсолютно свободны и вправе указывать в нём практически что угодно. Действует лишь одно правило: коллективный договор может лишь улучшать условия для работников по сравнению с ТК РФ и другими актами, но не ухудшать. В противном случае договор может быть признан недействительным.

Коллективный договор выгоден не только работникам, но и работодателям. Он позволяет не только не обговаривать отдельно с каждым работником условия работы, но гарантирует руководству предприятия отсутствие забастовок: как правило, в заключаемых договорах указывается, что работники отказываются от забастовок до тех пор, пока работодатель соблюдает условия договора.

Кроме того, коллективный договор позволяет оптимизировать налоговую базу: согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ, выплаты по коллективным договорам работникам включаются в расходы на зарплату и снижают налог на прибыль.

○ Различия между обычным трудовым и коллективным договором.

Самое главное, в чём различаются два типа договоров, заключаемых между работником и работодателем — это в сфере их применения.

Обычный трудовой договор заключается с конкретным работником, и его условия к другим трудящимся не имеют ни малейшего отношения.

Напротив, коллективный договор является правовым актом и регулирует отношения не только тех, кто его подписал, но и всех остальных — как уже работающих на предприятии, так и тех, кто будет работать в будущем.

Вторым важным обстоятельством является то, что заключать трудовой договор с работником работодатель обязан в силу ст. 16 ТК РФ — без этого просто нет трудовых отношений. А коллективный договор — результат только инициативы сторон, и на многих предприятиях он отсутствует.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ предусматривает, что должно содержаться в трудовом договоре, в том числе и обязательные условия.

В отношении же коллективного договора никаких обязательных условий нет, и его содержание — результат исключительно переговоров между работодателем и выборными представителями профсоюзов или же общего собрания работников. При этом стороны вправе сами договориться о любых условиях, не противоречащих закону.

Имеется различие и по сроку действия. Хотя существуют и трудовые договора, заключаемые на определённый срок, но работник и работодатель вправе заключать бессрочные договора. Коллективный же договор в силу ст. 43 ТК РФ действует не более трёх лет, после чего должен заключаться заново.

Наконец, трудовой договор с конкретным работником касается только его и работодателя, все остальные лица могут даже не ставиться в известность о его заключении.

Коллективный договор подлежит регистрации в соответствующем органе Роструда или иной специально уполномоченной организации (в соответствии с региональным законодательством).

Само по себе вступление коллективного договора не зависит от регистрации, но тем не менее в течение недели работодатель должен направить его в соответствующую организацию. Это необходимо для того, чтобы были выявлены условия, которые могут ухудшить положение работников.

○ Что делать если трудовой договор противоречит коллективному договору?

В силу ст. 57 ТК РФ, коллективный договор имеет большую силу, поскольку прямо запрещено включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором.

Напротив, если трудовой договор больше отвечает интересам работника, чем коллективный, работник вправе руководствоваться положениями именно трудового договора.

Таким образом, работник, при наличии споров с работодателем, может использовать тот договор, который больше отвечает его интересам.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Подскажите, пожалуйста, что важнее ТК РФ или договор.

Уважаемый бухгалтера, сотрудники отделов кадров,
подскажите в такой ситуации:
есть ТК РФ где прописано, что отработка 14 дней с момента написания заявления об уходе (по собственному желанию), а есть трудовой договор, подписанный (УВЫ, ,,), с фразой: » при расторжение договора сотрудник обязуется отработать 1 месяц «.
что делать. кто подскажет?

Статья 9 ТК РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Может ли коллективный договор противоречить ТК РФ

Я являюсь донером и мне положен день отдыха за здачу крови в выходной. В коллективном договоре написано, что я должен согласовать свой день с администрацией, а в ТК РФ есть статья 186 где сказано, что я могу брать любой день на свое усмотрение! За ранее спасибо!

1 ответ на вопрос от юристов 9111.ru

Олег, мало читать законы, надо ещё их понимать. Вот статья, и покажите, где сказано, что Вы можете брать день по своему усмотрению?

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Здесь говорится лишь о желании работника воспользоваться другим днем. Но про его усмотрение — нет ни слова.

Ну уж совсем по обывательски: Вы просто решили завтра не выйти на работу, воспользовавшись имеющимся у Вас днем. Это — прогул, с точки зрения трудового законодательства.

Поскольку, для того, что Вы полноправно отдохнули в свой рабочий день, закон требует издать приказ об этом. На это — нужно время. А если, организация, в которой Вы трудитесь, имеет непрерывный цикл производства? Ведь на Ваше место надо найти заменяющего работника.

Так что, день отдыха Вы вправе выбрать любой, но конкретная дата должна быть согласована работодателем. Вы ведь не на базаре: хочу — торгую, не хочу — закрыл лавочку.