Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения Фактически продолжаются и ни одна из сторон НЕ потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (Невоенной) службе

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45)

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда

7) вступление в законную силу приговора суда, Которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишениям свободы или к втором наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы

7 1 ) вступление в законную силу судебного решения, согласно которому работника привлечены к ответственности за коррупционное правонарушение;

8) основания, предусмотренны контракту.

В случаях, предусмотренных пунктами 7 и 7 1 части первой настоящей статьи, лицо подлежит освобождению от должности в трехдневный срок со дня получения органом государственной власти, органом местного самоуправления, предприятием, учреждением, организацией копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации НЕ прекращает действия трудового договора.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Комментарий

1. В книге, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законодательства срок » прекращения трудового договора » часто заменяют словами » увольнения «. Такая замена в большинстве случаев оправдана, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно освобождению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между владельцем и работником, а срок » увольнения » характеризует состояние работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется. Понятие » прекращения трудового договора » отличается от понятия » увольнения » и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнения при этом не производится.

2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно содержит в себе такое Видовое понятие, как расторжение трудового договора (К сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не дано специального названия других случаев прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанавливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

3. П. 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ с ‘является прежде в сторон срочный трудовой договора для его досрочном прекращения. По инициативе владельца такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только по наличия причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда в каждой из сторон неправа на досрочное расторжение Срочно трудового договора, они могут договориться о прекращения его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтоб по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенные срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об это собственника за две недели. Если работник просит об увольнении в истечение указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнения осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины » О практике рассмотрения судами трудовых споров «). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычное и знакомое, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

4. П. 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи ‘связи с истечение его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный согласовании с законом. Если срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае Считается заключенным на неопределенные срок, и он быть не может быть прекращен в связи ‘связи с истечение срока.

Прекращение трудового договора по истечение срока не просит заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочных трудового договора он уже обнаружил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечение срока, на которые он был заключен. Владелец тоже НЕ обязательства ‘связан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора по истечение срока трудового договора возможно только в течение одного дня. К окончания срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, то, что соответствует дате окончания трудового договора. Основанный для восстановления на работе в таком случае НЕ будет, если только к моменту вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона » Об отпусках » в случае увольнения работника в связи ‘связи с истечение срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенные срок, если только одна из Стороны не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому по истечение сроков трудового договора следует Следить очень строго. Пропуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, дальнейшем означает необходимость его освобождения в связи ‘связи с изменениями в организации производства и труда (из-за сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работника. При увольнении по истечение срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третий в. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным ‘заполнить трудоустройством.

5. Призыв или поступление на военную службу или альтернативной (невоенной) службе является основанием для прекращения трудового договора в согласовании с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен подать владельцу или уполномоченного им органа повестка военкомата или другой документ, подтверждающих призыв или прием на военную службу. Работники, ориентированы на альтернативную службу для увольнения Должны предоставить направление на прохождение альтернативной службы (ст. 12 Закона » Об альтернативной (невоенной) службе «).

6. П. 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или второго уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ НЕ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, НЕ ссылаются, поскольку этот положение не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъект объектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т.д.).

7. П. 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи ‘связи с переходом на выборную должность. Для освобождения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление владельцу предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон подробно регламентирует порядок перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В этой ‘связи следует учитывать необходимость указания владельцем предприятия (Учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайство о переводе работника на срок, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение которого будет действовать обязанность ‘связь принять на работу работника в порядке перевода. Если этот срок НЕ ограничивается, то возможно возникновение споров из-за неопределенности во взаимоотношениях сторон.

Владелец, которому работник Обратился с просьбой освободить его в порядке перевода на другое предприятие и предоставили при этом ходатайство собственника предприятия — предполагаемого нового места работе, НЕ несет каких-либо обязанности ‘связей перед работником или собственником, Обратился с ходатайством об освобождения работника. Он может по своему усмотрению заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи ‘связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрание. П. 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений Относительно того, какой орган избирает. Важно, чтоб в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранных на должность в органах государственной власти или органов местного самоуправления (Секретарь Городского (поселков, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранных на должность на предприятиях РАЗЛИчНЫХ организационно-правовых форм, в в ‘объединениях граждан, в кооперативах и их объект соединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

При назначениях на должность, увольнении на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ осуществляться не обязано (кроме случаев наличия заявления и ходатайство об освобождения в порядке перевода). Вместе должности судей следует признать выборнымы. Поэтому при назначениях судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украина), лицо, назначенной на должность судьи, подлежит освобождению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

При избрание на должность собственник НЕ обязательства ‘Связан увольнять работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Владелец на своем усмотрению решает, удовлетворить соответствующее заявление работника (уволить с работы в этой ‘связи с избрание) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировки части первой ст. 38 КЗоТ » по другому причинам . » владелец обязательства ‘Связан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, избранный на должность.

8. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда, является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность — Это крайне редкий в Нынешний условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Владелец, разумеется, должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы в связи ‘связи с конфигурацией существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет Письменное уведомление собственника о предстоящем изменения существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или Письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи ‘связи с изменениями существенных условий труда.

9. П. 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающему возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, Которым назначено наказание в виде лишение свободы, ограничения свободы, освобождения от должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УК) НЕ препятствует продолжение работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, пребывания в должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обвинительного приговора, Которым назначено наказание, которое препятствует продолжение работы, НЕ является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит владельца в затруднительной положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, владельцу НЕ направляется. Очевидно, оформляет прекращения трудового договора, владелец должен сделать запрос в суд, получим документально подтвержденную информацию, а затем издать Соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст . 36 КЗоТ применения к работнику, обвиняемого в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый Находился под стражей, речь идти быть не может (случаи возмещения убытков в виде неполученного заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, НЕ будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

10. В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора как обстоятельства, Указанные в контракте. Это правило с ‘появилось в связи’ связи с внесения изменений в Кодекс законов в труде Украины Законом от 20 марта 1991 года. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контракта могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. Сейчас юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи ‘связи с переходом к дифференциации размера пособия по социальному страхованию по критерию продолжительности НЕ непрерывного стажа работы, а страховой стаж). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. П. 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию НЕ учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указать и данное в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

11. Часть третья статьи, комментируется, в редакции от 19 января 1995 устанавливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена обществах » т.д. решают преимущественно гражданско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопрос, эт ‘связанные со сменой собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продолжается, есть в перечисленных случаях освобождения всех работников не обязано осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно только при сокращении их численности или штата. Отметим, что хотя необходимы в связи ‘Связи изменения еще НЕ Внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, мы все же считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносит в трудовую книжку запись: » Предприятие … с … числа реорганизовано … «, аналогично с переименования предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников), а запись об изменениях владельца в трудовую книжку вносит вообще не необходимо.

12. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса предприятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединение к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем присоединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемства. Однако из специального правила ст. 16 Закона » Об аренде державного и коммунального имущества » следует, что арендатор вправе НЕ заключать трудовые договоры с отдельным работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку Имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не проводилось сокращение численности или штата работников.

Статья 36. Основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

НТМ — Новини Твого Мiста

Я намерен уволиться с работы в связи с тем, что мне предложили работу в другой организации. Но я хотел бы, чтобы увольнение было не по «собственному желанию» или «соглашению сторон», а именно по переводу. Можно ли так уволиться?

В Кодексе законов о труде Украины (КЗоТ) имеется ст. 36, в которой перечислены основания прекращения трудового договора пункт. Так вот там есть пункт 5-й, которым определено, что среди прочих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор, есть такое, как работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

Такой перевод следует отличать от перевода работника, с его согласия, на другую работу на том же предприятии, который не является основанием для прекращения трудового договора.

Для перевода работника на другое предприятие, в учреждение, организацию необходимо наличие определенных условий, а именно:

— согласие работника на перевод;

— соглашение между собственниками или руководителями заинтересованных предприятий (того, на котором работает лицо и того, куда оно намерено перевестись);

— приказ по предыдущему месту работы о переводе;

— приказ о принятии на работу по новому месту работы.

А как проходит сама процедура такого увольнения, и каким образом оформить увольнение работника по переводу?

Расторжению трудового договора по причине перевода на другое предприятие предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу, результатом каковых является обмен письмами. Но в зависимости от того, кто является инициатором перевода на другое предприятие, возможны два варианта:

— если инициатором перевода на другое предприятие является руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника, то именно он обращается с письмом-запросом к руководителю предприятия, на которое планируется перевод, в котором содержится просьба принять работника на работу в порядке перевода, а тот, в свою очередь, отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода;

— если инициатором перевода на другое предприятие является руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника, то он пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает работник, в котором просит перевести данного работника на его предприятие, а последний отвечает в письменном виде тоже либо согласием, либо отказом от такого перевода.

В случае положительного решения вопроса о переводе работника на другое предприятие, работник подает заявление с просьбой об увольнении на предыдущем месте работы и заявление с просьбой о приеме на последующем месте работы.

На основании этого заявления, на предыдущем месте работы издается приказ об увольнении работника в связи с переводом с его согласия на новое место работы в соответствии с п. 5 ст. 36 КЗоТ, о чем в его трудовую книжку в соответствующих разделах вносится запись об увольнении с указанием причины и ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ, которая заверяется подписью работника отдела кадров и печатью предприятия, после чего в день увольнения трудовая книжка выдается работнику под роспись.

Бухгалтерией предприятия на основании приказа об увольнении производится окончательный расчет с работником и ему должны быть произведены следующие выплаты: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Как правило, в случае увольнения работника до окончания рабочего года, за который ему был предоставлен отпуск полной продолжительности, то согласно ст. 22 Закона Украины «Об отпусках», для покрытия его задолженности бухгалтерия осуществляет удержание из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. Но если работник увольняется в связи с переводом, с его согласия, на другое предприятие, то согласно п. 2 ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» такое удержание не производится.

В итоге сказанного можно сделать один серьезный вывод: ваш нынешний руководитель (если только не он является инициатором перевода) вовсе не обязан соглашаться на ваш перевод, поскольку по закону это не обязанность его (когда у него нет выбора – он обязан поступить только так), а именное его право (то есть – он вправе поступить так, но также имеет право поступить иначе)..

И в случае его отказа, вам останется только увольнение по, почему-то так нелюбимыми вами основаниями: по собственному желанию или по соглашению сторон, то есть по п.1. ст.36 КЗоТ.

И еще мне, например, не совсем понятно ваше желание уволиться именно по переводу – ведь если на другой работе вы действительно нужны, то разве может иметь значение основание вашего увольнения с предыдущей работы.

И напоследок привожу образец заявления об увольнении по переводу:

Руководителю ООО «Трудовик»

Инженера-технолога цеха № 1

Сынова Алексея Петровича

об увольнении переводом на работу к другому работодателю

В соответствии с п. 5 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины прошу уволить меня в порядке перевода на работу в ООО «Массовик» с 1 марта 2013 года.

Согласие директора ООО «Массовик» о приеме меня на работу прилагается.

Приложение: письмо директора ООО «Массовик» от 20 февраля 2013 г. на 1 л.

_____________________ А.П. Сынов

25 февраля 2013 г.

Задайте СВОЙ вопрос нашему специалисту. Ответ вскоре будет опубликован в этом разделе и на страницах «Проспекта Трубников».

Нам интересно Ваше мнение по затронутой выше теме. А что думаете Вы? Ваши мнения лягут в основу нашей дальнейшей работы. Лучшие высказывания будут опубликованы в «Проспекте Трубников».

Свежий номер уже в продаже

Если Вы нашли ошибку или несовпадение, выделите текст и нажмите «Shift»+»Enter»

Кзот украины статья 36 п 5

Підставами припинення трудового договору є:

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7 1 ) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення;

8) підстави, передбачені контрактом.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7 1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Коментар :

1. У літературі, судовій і господарській практиці, а також в актах законодавства термін «припинення трудового договору» часто заміняють словами «звільнення з роботи». Така заміна в більшості випадків є виправданою, хоча немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Справа в тому, що поняття припинення трудового договору характеризує стан трудового договору між власником і працівником, а термін «звільнення з роботи» характеризує стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припиняється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільняється з роботи. Поняття «припинення трудового договору» відрізняється від поняття «звільнення з роботи» і за обсягом. Трудовий договір припиняється у разі смерті працівника, але звільнення з роботи при цьому не здійснюється.

2. Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно містить в собі таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логіка тут порушується через те, що в науці та у законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору).

Підстави припинення трудового договору перелічені в ст. 36 КЗпП, вони встановлюються також і деякими іншими нормами, як це передбачено ст. 7 КЗпП.

3. П. 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Потреба у використанні п. 1 ст. 36 КЗпП з’являється насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Закон не перешкоджає тому, щоб за угодою сторін припинялися і трудові договори, укладені на невизначений строк. Однак практична потреба в цьому незначна. Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за два тижні. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого строку, власник може погодитися на це. Але в такому разі звільнення здійснюється з ініціативи працівника, а не за угодою сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Та й для працівників відділів кадрів і господарських керівників звільнення з ініціативи працівника набагато більш звичне і знайоме, ніж припинення трудового договору за угодою сторін. Викладене обумовило вкрай обмежене застосування п. 1 ст. 36 КЗпП як підстави припинення трудового договору.

4. П. 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у зв’язку з закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв’язку з закінченням строку.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Припинення трудового договору після закінчення строку трудового договору можливе тільки протягом одного дня. До закінчення строку трудового договору звільнення було б незаконним. Правда, наслідки такого порушення не дуже істотні. У разі виникнення спору суд може тільки змінити дату звільнення на пізнішу, ту, що відповідає даті закінчення трудового договору. Підстав для поновлення на роботі в такому випадку не буде, якщо тільки до моменту винесення судом рішення по спору про поновлення на роботі строк трудового договору закінчився.

Варто також враховувати, що відповідно до ст. 3 Закону «Про відпустки» у разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а датою звільнення є останній день відпустки.

Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 391 КЗпП). Тому за закінченням строків трудового договору варто стежити дуже суворо. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, надалі означає необхідність його звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (через скорочення чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні після закінчення строку трудового договору варто враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, здійснюється з обов’язковим працевлаштуванням.

5. Призов або вступ на військову службу або альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору відповідно до п. 3 ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органові повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу. Працівники, що направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні надати направлення на проходження альтернативної служби (ст. 12 Закону «Про альтернативну (невійськову) службу»).

6. П. 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його з ініціативи працівника, власника або виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП не передбачає розірвання трудового договору з ініціативи органу, який уповноважений трудовим колективом на представництво). При оформленні звільнення з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб’єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП тощо).

7. П. 5 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору в порядку переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу чи організацію чи у зв’язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необхідне клопотання власника того підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник повинен подати заяву власникові підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію.

Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв’язку з цим належить враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), в яке працівник переводиться на роботу, у клопотанні про переведення працівника на строк, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов’язок прийняти на роботу працівника в порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність у взаємовідносинах сторін.

Власник, до якого працівник звернувся з проханням звільнити його в порядку переведення на інше підприємство і надав при цьому клопотання власника підприємства — передбачуваного нового місця роботи, не несе будь-яких обов’язків перед працівником або власником, який звернувся з клопотанням про звільнення працівника. Він може за своїм розсудом заяву і клопотання задовольнити чи відмовити в їх задоволенні.

Звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. П. 5 ст. 36 КЗпП не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі була вказівка на обрання, вибори як на спосіб заміщення відповідної посади. Тому п. 5 ст. 36 КЗпП застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об’єднаннях громадян, у кооперативах та їх об’єднаннях (якщо законодавством чи статутом передбачене обрання).

У разі призначення на посаду, звільнення на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП здійснюватися не повинне (крім випадків наявності заяви і клопотання про звільнення в порядку переведення). Водночас посади суддів належить визнати виборними. Тому при призначенні суддів уперше, яке здійснюється Президентом України (ст. 128 Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з роботи на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП (за умови подання відповідного указу Президента).

При обранні на посаду власник не зобов’язаний звільняти працівника на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Власник на своїм розсуд вирішує, задовольнити відповідну заяву працівника (звільнити з роботи в зв’язку з обранням) чи ні. Але в цьому випадку варто враховувати, що в силу формулювання частини першої ст. 38 КЗпП «з інших поважних причин. » власник зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, що обраний на посаду.

8. Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, є підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП. Переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість — це вкрай рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоча його не можна виключати повністю. Зате відмова від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці як підстава для припинення трудового договору стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Найкраще, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці.

9. П. 7 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору як набрання законної сили вироком суду, який виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, обмеження волі, звільнення з посади, заборони займати певні посади або займатися певною діяльністю. Природно, умовне звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 КК) не перешкоджає продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи, перебуванню на посаді).

Слід підкреслити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили. Саме по собі винесення обвинувального вироку, яким призначене покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Це, звичайно, ставить власника в скрутне становище. Як правило (крім випадків, коли призначене покарання у вигляді звільнення з посади, заборони займати певні посади або займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набрав законної сили, власникові не направляється. Очевидно, оформляючи припинення трудового договору, власник повинен зробити запит до суду, отримати документально підтверджену інформацію, а потім видати відповідний наказ.

Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, обвинувачуваного у скоєнні злочину, запобіжного заходу у вигляді утримання під вартою. Про оплату періоду, протягом якого обвинувачений перебував під вартою, мова йти не може (випадки відшкодування збитків у вигляді неодержаного заробітку при незаконному утриманні під вартою виходять за межі трудових правовідносин). Цей період, звичайно ж, не буде оплачуватися, але і звільняти працівника в силу такого арешту не можна.

10. У п. 8 ст. 36 КЗпП встановлюється така підстава припинення трудового договору як обставини, зазначені в контракті. Це правило з’явилося у зв’язку з внесенням змін до Кодексу законів про працю України Законом від 20 березня 1991 року. Право сторін контракту передбачити підстави його розірвання не підлягає сумніву. Але контрактом можуть бути передбачені різні підстави його припинення. Зараз юридичне значення підстави звільнення різко знизилося (у зв’язку з переходом до диференціації розміру допомоги по соціальному страхуванню за критерієм тривалості не безперервного стажу роботи, а страхового стажу). Все-таки загальна класифікація підстав припинення трудового договору в законодавстві про працю залишилася. П. 8 ст. 36 КЗпП цю класифікацію не враховує. Тому при звільненні з підстав, передбачених контрактом, посилання варто робити на п. 8 ст. 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення вказати і дану в цьому пункті, і передбачену контрактом.

11. Частина третя статті, що коментується, в редакції від 19 січня 1995 року встановлює принцип правонаступництва в трудових відносинах у разі реорганізації юридичної особи. Необхідність у цьому правилі обумовлена тим, що не тільки ст. 107 ЦК, ст. 59 ГК, але і такі комплексні нормативні акти як Закон «Про господарські товариства» тощо вирішують переважно цивільно-правові питання правонаступництва у разі реорганізації юридичних осіб. Водночас частина третя ст. 36 КЗпП вирішує питання, пов’язані із зміною власника підприємства.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення — останнє стосується і приватизації підприємства) дія трудового договору продовжується, тобто у перелічених випадках звільнення всіх працівників не повинне здійснюватися. Звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в такому випадку можливе лише у разі скороченні їх чисельності або штату. Відзначимо, що хоча необхідні у зв’язку з цим зміни ще не внесені в Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників, ми все-таки вважаємо за необхідне рекомендувати при реорганізації підприємства вносити в трудову книжку запис: «Підприємство… з… числа реорганізоване…», аналогічно з перейменуванням підприємства (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників), а запис про зміну власника в трудову книжку вносити взагалі не потрібно.

12. Припинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу у разі укладення договору оренди цілісного майнового комплексу підприємства або його структурного підрозділу здійснюється шляхом його реорганізації (приєднання до орендаря (структурний підрозділ виділяється, а потім приєднується до орендаря). Тому у таких випадках також має місце правонаступництво. Проте із спеціального правила ст. 16 Закону «Про оренду державного та комунального майна» випливає, що орендар вправі не укладати трудові договори з окремими працівниками орендованого підприємства (його структурного підрозділу) і має право звільнити їх з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки мають місце зміни в організації виробництва і праці, хоча б при цьому і не провадилося скорочення чисельності чи штату працівників.