СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ (Часть 15)

5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания и его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным.

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на несоответствие тяжести проступка примененному взысканию, его разрешение будет зависеть от того, удалось ли работодателю доказать, что при увольнении им были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в споре работник ссылается на то, что его отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, является ли юридически значимым обстоятельством наступление для работодателя негативных последствий в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

5.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, письменно предупредив работодателя, использовала день отдыха за работу в выходной день. Работодатель уволил ее по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не обосновал заинтересованность в исполнении работницей своих трудовых обязанностей именно в день ее отсутствия и не доказал какой-либо ущерб, понесенный по причине отсутствия работницы. При определении соразмерности наказания за допущенный дисциплинарный проступок работодатель не учел факт многолетней работы и добросовестного отношения работницы к исполнению должностных обязанностей.

Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница (преподаватель) совершила прогул. Назначенные на этот день занятия она провела ранее. Уволена по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В образовательном учреждении проработала длительное время, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет высшую квалификационную категорию.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Действия работницы не повлекли причинение вреда работодателю и срыв учебного процесса. При применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель также оставил без внимания предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

Определение Верховного суда Республики Северная Осетия – Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку. При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов. Накануне непосредственный руководитель работника дал согласие на отсутствие работника по семейным обстоятельствам, поставив свою подпись на его заявлении. Однако на заявлении работника не было подписи технического директора. Во время отсутствия работника его обязанности выполнял другой работник по предварительной договоренности. Ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался. Его отсутствие на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Работодатель уволил его по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка. Работодателем не были учтены причины отсутствия работника, предшествующее поведение и отношение к труду, не было принято во внимание, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло негативных последствий.

Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В день, который работодатель расценил как прогул, работница находилась на обследовании в федеральном государственном учреждении МСЭ, не уведомив руководство. Работница предварительно поменялась сменами с другим работником, выполняющим аналогичные функции. Ранее она добросовестно исполняла трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускала.

Был издан приказ об увольнении работницы по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

При увольнении не были учтены степень тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Отсутствуя на рабочем месте, работница не имела умысла на его оставление без надзора и, следовательно, на совершение прогула. Никаких происшествий в день отсутствия работницы не произошло. То обстоятельство, что она поменялась сменами с другим работником, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия.

Аналогичные выводы содержит:

Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с тем, что работник не вышел на работу, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом у работодателя нет обязанности исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал день отдыха за работу в выходной день. Работник был уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Доводы работника о том, что работодатель не представил доказательств, что им при вынесении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, несостоятельны, поскольку работник допустил однократное грубое нарушение – прогул, за которое предусмотрено увольнение.

Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с невыходом работника на работу не является юридически значимым обстоятельством по делу. При наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня. Свое отсутствие объяснил тем, что находился в командировке. Работодатель квалифицировал отсутствие работника как прогул, так как поручение на поездку ему не было дано, приказ о командировке не издан и работодатель в известность о данной поездке не поставлен. Работник был уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Довод работника о том, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих, что отсутствие работника повлекло какие-либо негативные последствия, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку выводы суда не опровергает и на правильность принятого решения не влияет.

Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты

Автор: Хренов и Партнеры

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы — наличие, либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте. Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос. Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

В силу того, что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, работодатель чаще всего склонен буквально и узко трактовать трудовое законодательство с точки зрения причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на рабочем месте. Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника. Но на практике работодатель вынужден сталкиваться с самыми разнообразными причинами, которые сам работник считает вполне уважительными, например: справка об обращении к врачу в день прогула, справка о болезни ребенка, либо о вызове для ребенка скорой помощи, аварийные работы в квартире, резкое ухудшение состояния здоровья пожилых родственников, находящихся на иждивении, внезапная смерть близкого родственника и др. В этой ситуации работодатель обязан самостоятельно оценить объективную возможность выхода работника на работу, его поведение, желание заблаговременно предупредить работодателя о невозможности появления на рабочем месте, приезд работника на работу сразу после устранения (окончания) причины его отсутствия, готовность выполнить свою работу за пределами рабочего времени и другие факторы.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными. Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частоту задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, неоцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул.

Определением Верховного суда РФ от 04.10.2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное предоставление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте. Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно. Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место — место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте.

Апелляционным определением Омского областного суда от 17.12.2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А. на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Третьим важным аспектом проблемы увольнения за прогул можно выделить обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Трудовой кодекс не содержит никаких дополнительных требований к процедуре увольнения за прогул, однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И на практике суд всегда запрашивает информацию о том, как работал и как был охарактеризован работник до момента совершения прогула. Если судом будет установлено, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел ни малейших замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание, так как применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01.08.2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков. Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами — доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например, другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие — строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил о чем, либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, — это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности, пропуск установленного месячного срока.

Определением Верховного суда РФ от 08.12.2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.

Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.

Резюмируя, приведем фразу из определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 N 381-О, где говорится, что «осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.». Следовательно, и работодатель должен исходить из тех же самых принципов при принятии решения о возможности увольнения работника за прогул в каждом конкретном случае.

По мнению и опыту автора статьи, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как правило, не проигрывают в судах, поскольку заранее выстраивают линию доказательства законности увольнения работника.

Ошибки работодателей при увольнении за прогул

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 2

ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ

Трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, определенные гарантии и компенсации. В частности, беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя иначе, чем в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А. Л. Р. обратилась с иском к МКОУ о восстановлении на работе в должности секретаря-машинистки, обязании ответчика выплатить заработную плату с июня 2013 г., взыскании компенсации морального вреда. Районный суд удовлетворил требования А. Л. Р. Не согласившись с таким решением, МКОУ подало апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и выслушав объяснения сторон, суд апелляционной инстанции посчитал, что решение останется без изменения. Это мотивировалось следующим.

Приказом и. о. директора МКОУ истица уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул без уважительной причины). Однако она находилась на диспансерном учете по беременности в женской консультации ЦРБ Табасаранского района, а ч. 1 ст. 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине в виде запрета ее увольнения, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что сведений о беременности А. Л. Р. на момент издания приказа об увольнении у МКОУ не имелось и она не сообщила работодателю о своей беременности, что является злоупотреблением истцом правом, несостоятельны, поскольку для вывода о злоупотреблении правом в данном случае необходимо доказать факт сокрытия работницей от работодателя беременности на момент увольнения, а не факт того, что работодатель не знал о ее беременности, учитывая, что соблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (по ст. 81 ТК РФ) возложено на ответчика.

Поскольку на момент увольнения А. Л. Р. была беременна, МКОУ грубо нарушило трудовое законодательство, издав приказ об увольнении. В связи с этим увольнение за прогул признано незаконным и ранее состоявшееся решение суда оставлено в силе (Апелляционное определение ВС Республики Дагестан по делу N 33-4397/2013г).

Перед изданием приказа об увольнении за прогул работодателю важно правильно оценить уважительность причин отсутствия сотрудника на работе. Если этого не сделать, сотрудник может быть восстановлен.

Д. обратилась в суд с иском к БУ РК «Яшалтинская ЦРБ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что приказом она уволена с должности оператора ЭВМ в связи с отсутствием на рабочем месте 25.07.2013 более четырех часов подряд по уважительной причине в связи с болезнью матери, просила признать приказ о ее увольнении незаконным.

Решением Яшалтинского районного суда признан незаконным приказ главного врача об увольнении, Д. восстановлена в должности техника.

В апелляционной жалобе главный врач БУ РК «Яшалтинская ЦРБ» просил решение суда отменить, так как факт отсутствия Д. на рабочем месте более четырех часов подряд подтверждается доказательствами и истцом не оспаривается.

Выслушав стороны, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.

Удовлетворяя исковые требования, районный суд исходил из следующего: поскольку истица фактически занимала должность техника и с режимом работы в указанной должности не была ознакомлена, ее увольнение с должности оператора ЭВМ является незаконным.

Судом установлено, что 25.07.2013 с 8.30 до 14.59 истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов. Издавая приказ об увольнении, работодатель не учел уважительность причин отсутствия истицы на рабочем месте, указанных ею в объяснительной. В частности, установлено, что 25.07.2013 утром Д. по телефону обращалась за консультацией к фельдшеру скорой помощи, а также к терапевту в связи с ухудшением здоровья матери — инвалида I группы, нуждающегося в постороннем уходе. Из-за большого количества больных врач дала рекомендации по телефону, в соответствии с которыми требовалось присутствие истицы около матери.

То есть материалами дела подтверждается, что истица отсутствовала на рабочем месте более четырех часов из-за болезни матери — инвалида I группы, нуждающегося в постороннем уходе. Это является уважительной причиной отсутствия на работе. При таких обстоятельствах расторжение трудового договора с истицей на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 19.11.2013 по делу N 33-1812/2013).

Иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет удовлетворен, если работодатель не сможет доказать, что отсутствие работника на рабочем месте не было связано с выполнением трудовых обязанностей вне офиса компании, предусмотренным должностной инструкцией.

Л. работал в ООО «ИТЛВ» и был уволен за прогул. Считая увольнение неправомерным, он обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском и просил признать увольнение незаконным и восстановить его в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что трудовую дисциплину не нарушал, прогулов не допускал, регулярно получал премии. Решением Московского районного суда требования Л. удовлетворены. Однако ООО «ИТЛВ» подало апелляционную жалобу, считая такое решение неправильным.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему выводу.

Из материалов дела ясно, что 23.04.2013 Л. не присутствовал на рабочем месте. Указанные обстоятельства подтверждены докладной запиской коммерческого директора ООО «ИТЛВ» и актом, составленным ответчиком. Истец отрицал факт прогула, ссылаясь на то, что его работа носила разъездной характер. 23.04.2013 он уехал из офиса по указанию руководства для проверки наличия ассортимента реализуемой ответчиком продукции в магазинах. Но ООО «ИТЛВ» отрицало факт направления истца в магазины для проверки ассортимента.

Судебная коллегия обратила внимание на то, что в соответствии с должностной инструкцией Л. в его обязанности входило поддержание постоянного ассортимента продукции у клиентов для обеспечения бесперебойных продаж. То есть он мог отсутствовать в рабочее время в офисе компании из-за переговоров с клиентами, оформления документов и т. п., что предусмотрено должностной инструкцией. При этом уход истца с рабочего места никогда не оформлялся письменным распоряжением руководителя.

Отсутствие письменной фиксации служебных заданий, неистребование работодателем от работника отчетов по результатам проделанной работы могли привести к злоупотреблениям со стороны работника в части использования рабочего времени; однако действия работодателя, не предусмотревшего необходимых и достаточных мер учета рабочего времени, лишают его возможности впоследствии ссылаться на нарушения его прав работниками, если такие нарушения явились результатом собственной неосмотрительности работодателя.

С учетом изложенного суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, в связи с чем апелляционная жалоба ООО «ИТЛВ» не может быть удовлетворена (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 N 33-17556/2013).

Пропуск работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ, может повлечь отмену приказа об увольнении.

Прокурор обратился в суд с иском в интересах Т. И. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование указывалось: в результате проверки ОАО, проведенной прокуратурой, установлено, что Т. И. приказом от 27.03.2013 уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 01.02.2013 по 27.02.2013. В нарушение требований ст. 193 ТК РФ при увольнении работодатель не запросил объяснения истца, что существенно нарушает порядок процедуры увольнения.

Суд, исследовав материалы дела, установил, что Т. И. не вышел на работу 1 февраля. 18 февраля ОАО в его адрес направило телеграмму, в которой требовало сообщить причину неприбытия на работу.

Учитывая изложенное, суд сделал вывод, что приказ об увольнении истца был издан за пределами месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, и вот почему. ОАО стало известно о том, что Т. И. грубо нарушены трудовые обязанности (он прогуливал) 18.02.2013, что подтверждается телеграммой, направленной в адрес истца. Вместе с тем к дисциплинарной ответственности истец привлечен лишь 27.03.2013, что является нарушением процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

Такое решение принял Надымский городской суд, а судебная коллегия суда Ямало-Ненецкого автономного округа оставила его в силе (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.11.2013 по делу N 33-2460/2013).

Увольнение за прогул работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения своего непосредственного руководителя, суд посчитает незаконным, поскольку в таком случае поведение работника не может быть признано противоправным.

А. Е. работала в ООО «ИК ПИК», а 03.04.2013 написала заявление об увольнении по собственному желанию, зарегистрированное за входящим N 1563. Однако она была уволена за прогул. В связи с этим обратилась в суд, требуя восстановления нарушенных прав.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 05.04.2013, ближе к обеду, генеральный директор общества К. дал А. Е. распоряжение навестить заболевшую К. Н. и помочь подготовить отчетные документы для банка. После обеда А. Е. в офисе отсутствовала до конца рабочего дня. Никаких актов об отсутствии А. Е. на работе в тот день не составлялось. Такой акт был составлен лишь 17.04.2013 при решении вопроса об увольнении А. Е. по ее заявлению от 03.04.2013. Утром 08.04.2013 А. Е. приезжала на работу, но вскоре уехала, сославшись на больничный лист, и болела до 16.04.2013.

Суд пришел к выводу о том, что исполнение истицей 05.04.2013 распоряжения своего непосредственного руководителя, данного в устной форме, не дает работодателю оснований считать работника отсутствующим на рабочем месте без уважительной причины. Поведение работника, который отсутствовал на работе, исполняя распоряжения работодателя, нельзя признать противоправным. Поэтому отсутствие работника в офисе организации по причине исполнения требований руководителя не дает работодателю основания прекратить трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из изложенного, суд удовлетворил исковые требования А. Е. о восстановлении на работе (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 07.11.2013 по делу N 33-7295/2013).

Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения не может считаться прогулом, следовательно, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет незаконным.

К. обратился в суд с иском к ООО «ЗБМ», требуя отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

При рассмотрении дела суд установил, что К. был уволен 17.06.2013 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 14.06.2013. Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ЗБМ» установлен рабочий день с 8.00 до 17.00. Обеденный перерыв — один час (с 13.00 до 14.00). Перерыв работник может использовать по своему усмотрению и на это время отлучиться с работы.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ, учитывал позицию ВС РФ, изложенную в Постановлении от 17.03.2004 N 2, и исходил из того, что при наложении взыскания работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что доказательств отсутствия истца 14.06.2013 на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня ответчик суду не представил. Фактическое отсутствие истца на рабочем месте установлено лишь с 14.00 до 17.00 по причине недопуска его к работе работодателем ввиду обнаружения состояния опьянения. По факту появления К. на работе в состоянии опьянения работодатель к нему мер дисциплинарного характера не применял, а отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение трех часов не может являться основанием для увольнения за прогул (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 06.11.2013 по делу N 33-4291/2013).

Иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда будет удовлетворен, так как в соответствии с законом в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

А. обратился в суд с иском к ООО НПФ «Поток Интер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, считая свое увольнение за прогул незаконным. Районный суд отказал А. в удовлетворении требований. Считая такое решение необоснованным, А. подал апелляционную жалобу.

В ходе рассмотрения дела апелляционной инстанцией было установлено, что 13.11.2012 А. уведомил работодателя о приостановлении работы с 16.11.2012 в связи с задержкой выплаты заработка на срок более 15 дней. 11.02.2013 А. вручено письменное уведомление о готовности произвести выдачу задержанной заработной платы. Но А. в заявлении от 11.02.2013 сообщил, что в связи с неполной выплатой задолженности по заработной плате выход на работу до полного погашения задолженности считает нецелесообразным.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на рабочем месте с 12.02.2013 без уважительных причин, так как, получив 11.02.2013 уведомление от работодателя о готовности произвести выдачу задержанной зарплаты, был обязан в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ выйти на работу не позднее 12.02.2013. Однако истец работу не возобновил.

Между тем судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда, поскольку по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Само по себе получение работником письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу не прекращает приостановления работы, поскольку обязанность работодателя по выдаче зарплаты в полном объеме не ставится в прямую зависимость от возобновления работником работы.

При таких обстоятельствах отсутствие А. на работе с 12.02.2012 в связи с приостановлением работы на основании ст. 142 ТК РФ не может быть квалифицировано в качестве прогула. Поэтому Апелляционным определением от 22.10.2013 по делу N 11-31554 Московский городской суд отменил решение районного суда и восстановил работника в прежней должности.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что прогул имел место, но работодатель не учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду, прогулявшего восстановят на работе.

Н. обратилась в суд с иском к НУЗ о восстановлении на работе, взыскании морального вреда. Истица сообщила, что работала у ответчика в должности санитарки с 2002 г. и была уволена за прогул. Вологодский городской суд отказал Н. в удовлетворении требований. Не согласившись с таким решением, она обратилась в суд с апелляционной жалобой.

Вологодский областной суд, рассматривая жалобу, установил, что Н. отсутствовала на работе три полных дня в связи со смертью зятя. Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что истица отсутствовала без уважительной причины, то есть совершила прогул, и поэтому ее увольнение с работы является обоснованным.

Но при оценке имеющихся в материалах дела документов суду следовало учесть, что НУЗ не представило доказательств того, что отсутствие Н. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для учреждения. То есть серьезных последствий отсутствие Н. не повлекло. Таким образом, работодатель выбрал несоизмеримую меру наказания, поэтому решение суда первой инстанции подлежит отмене, Н. должна быть восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 33-4853/2013).