Дискриминация при приёме на работу

Беседуя с начальниками отделов, которые ищут себе персонал, с кандидатами и даже выступая собственно в качестве претендента на соискание должности, я не раз убеждалась, что в современной России в крупном городе соискатель сталкивается периодически с дискриминацией по гендерному признаку и семейному положению.

Работодатели не стесняются спрашивать по телефону, при обсуждении вакансии, есть ли у женщины дети. Когда я столкнулась с данным вопросом, то задала встречный: «Зачем данная информация?» В результате собеседник без стеснения ответил, что данная информация «должна быть предоставлена, чтобы понять, будет ли сотрудник брать больничные листы».

Если у женщины нет детей, то она может столкнуться с отказом при приёме на работу из-за «риска» забеременеть.

Более того, приняв на работу женщину с подросшим ребёнком, работодатель или начальник подразделения может быть недоволен тем, что ребёнок «всего один», и женщина снова «рискует уйти в декрет».

Наличие перспективы вступления в брак у потенциальной сотрудницы тоже может не устроить потенциального работодателя.

При этом интервьюер преподносит данную работу как «постоянную», чуть ли не «вечную», забывая о том, что предприятие может подвергнуться реорганизации или снизить деловую активность, и вакантная должность может быть сокращена вскоре после трудоустройства нового человека. Или принятый «подходящий» сотрудник может переехать в другой город (другую страну), получить более интересное предложение о трудоустройстве от другой организации, не справиться со своими обязанностями и т.д. Зацикливаться на гендерных «рисках» и не принимать во внимание остальные — не очень рационально (не говоря про ущемление прав работников). Не так ли? Со своей стороны, предприятие не часто предоставляет гарантии работникам, что они будут защищены от сокращения, переезда работодателя в другую местность, слияний и поглощений фирм, рейдерских захватов или отзывов лицензий, преостановки деятельности и много чего ещё.

Конечно, много предприятий, где работницы не подвергаются дискриминации по гендерному признаку. В современном обществе пока ещё редкость, что в отпуск по уходу отправляется другой член семьи, не обязательно мать ребёнка. Тем не менее, это возможно.

Некоторые компании практикуют удалённую работу в подобных случаях, внедряя специальные информационные технологии. Иногда сотрудница может работать на дому даже после рождения ребёнка, находясь в отпуске по уходу за ребёнком.

К сожалению, пока не распространено среди соискателей указывать работодателям и интервьюерам на некорректность данных вопросов. Это считается «неприличным»… Ведь ответ может обидеть и задеть интервьюера, и тот не предложит «прекрасную» должность (притом, что на ней могут отсутствовать многие гарантированные законом условия, зато присутствовать обстоятельства типа неоплачиваемых сверхурочных, неполных отпусков, отсутствия спецодежды, страховых взносов, договора и много чего другого). Соглашаясь на неравный диалог, кандидаты сами принижают свою значимость и роль социального партнёрства, утвердённого на законодательном уровне. То, что должно быть нормой (имеются в виду условия труда и приёма на работу), считается счастливым исключением и невероятной удачей.

В принципе должно настораживать, что работодателю или его представителю не нравятся подобные ответы и встречные вопросы со стороны кандидата. Также должно настораживать, если у интервьюера портится настроение от обсуждения вопросов предоставления каких-либо законных гарантий, а также то, что потенциальный сотрудник просит ознакомиться с необходимыми документами перед трудоустройством.

Что делать соискателям в данной ситуации? Наверное, уважать себя и корректно отмечать, что ничего плохого в их статусе и поле (гендере) для работодателя нет.

Когда сталкиваешься с дискриминирующими вопросами в качестве соискателя, начинаешь понимать суть проблемы. Теперь я не стесняюсь напоминать коллегам и руководителям подразделений о том, что не бывает «вечных» должностей, рабочих мест. Тем более, что многие из них сами являются родителями или потенциальными родителями. Зато бывают «вечные» вакансии, на которых постоянная текучесть из-за размытых аморфных требований и отсутствия понимания, кто и для чего нужен предприятию. Я не призываю брать на работу первого встречного, но фокусировать внимание, делать акцент на квалификации и способностях потенциального будущего работника, а не домыслах. Для этого всего лишь надо уметь взвешивать «за» и «против» и выработать методический комплекс оценки квалификации.

Даже в настоящее время дискриминация отбирает у ряда предприятий грамотных специалистов. А те, «правильно подобранные по полу и возрасту» работники не всегда справляются с обязанностями. Ведь если сотрудник не справляется с работой и задачами, это говорит в основном о том, что неверно были оценены умения и знания будущего работника на этапе конкурсного отбора, что недостаточно хорошо был организован трудовой процесс, не проведено обучение и т.д. При правильной постановке бизнес-процессов работники могут даже заменять друг друга в некоторых случаях.

К сожалению, дискриминации кандидаты периодически подвергаются также по возрасту. Хозяйствующие субъекты не всегда воспримаются их владельцами как ответственные экономические и общественные системы, скорее как источник создания прибыли через удовлетворение неких потребностей других субъектов.

И это в условиях обещаемого СМИ «демографического провала» и дефицита кадров.

Остаётся наблюдать, изменят ли предприятия свои «вкусы» спустя годы, и не будут ли буквально хвататься за каждого эффективного грамотного специалиста вне зависимости от пола и возраста.

Дискриминацией при приеме на работу является отказ

Немотивированная дискриминация при приеме на работу зачастую приводит к том, что соискателю отказывают в найме по различным причинам. Насколько законны подобные основания и что в целом означает этот термин? Рассмотрим далее все нормативные особенности подробнее.

Что такое дискриминация

Нормативный запрет на дискриминацию изначально содержится в Конвенции МОТ. Российское трудовое законодательство также предоставляет соискателям подобные гарантии во время трудоустройства. Дискриминацией при приеме на работу является отказ в подписании трудового договора по необоснованным причинам (стат. 2, 64 ТК). Так, стат. 2 ТК утверждает, что каждый человек вправе самостоятельно выбирать род деятельности, профессию, дополнительное образование и пр. А в стат. 3 ТК перечислены основные виды дискриминации по:

  • Расе и полу.
  • Национальности и цвету кожи.
  • Происхождению, языку.
  • Возрасту – в группе риска граждане пенсионного возраста и несовершеннолетние.
  • Должности, семейному и социальному положению.
  • Месту проживания.
  • Религии, убеждениям.
  • Прочим обстоятельствам, напрямую не связанным с выполнением рабочих функций.

Обратите внимание! Трудовой закон о дискриминации при приеме на работу не относит к таковым ограничениям прав сотрудников обстоятельства, обусловленные спецификой занимаемой должности или вида труда, определяемых в соответствии с нормативными требованиями.

Какие случаи дискриминации являются законными

При трудоустройстве каждый работодатель стремится нанять компетентного специалиста, способного качественно выполнять свои обязанности с учетом имеющихся профессиональных характеристик. Именно поэтому не может считаться дискриминацией отказ в найме по причине несоответствия деловых качеств кандидата предъявляемым требованиям. Кроме того, некоторые должности требуют дополнительных гарантий от человека при устройстве на работу. Это, к примеру, прохождение испытаний на допуск к гос. тайне. Если соискатель отказывается участвовать в подобной обязательной процедуре, работодатель также вправе отказать ему в приеме на работу по мотивированным основаниям, которые не признаются дискриминацией.

Важно! Ряд профессий требует соответствия кандидата законодательно установленным проф. стандартам. При отсутствии такового работодатель может отказать соискателю без риска быть обвиненным в дискриминации. Для примера, особые требования предъявляются работникам транспортной сферы, педагогам, лицам, занятым на подземных работах.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

С ведением в действие Закона № 162 от 02.07.13 г. подобные случаи дискриминации напрямую запрещены п. 6 стат. 25 (Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.). Согласно этому нормативному документу упоминание в вакансиях ограничений о национальности, возрасте, поле, цвете кожи, расе и других основаниях, не имеющих отношений к деловым качествам соискателей, не допустимы. Исключением признаются случаи, утвержденные на законодательном уровне.

Для компаний, игнорирующих данное требование, предусмотрена ответственность по стат. 13.11.1 КоАП в виде штрафа размером 500-1000 для физлиц; 3000-5000 для ответственных лиц; 10000-15000 для предприятий. С вступлением в силу п. 6 стат. 25 многие работодатели существенно поменяли текст своих объявлений, но, безусловно, при желании причина для отказа все равно найдется. С другой стороны, квалифицированным специалистам бояться нечего – опыт и умения были и будут востребованы в любом возрасте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

Что говорит законодательство

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, Трудовой кодекс относит к дискриминации ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Дискриминация по возрасту

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры не способны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу

Другой распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанных с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по достаточно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Как защититься от дискриминации

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, вы можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Дискриминация в сфере труда при приеме на работу и на работе

Многие наверняка так или иначе сталкивались с дискриминацией при приеме на работу или непосредственно на самой рабочем месте. Подобные действия по ущемлению прав и равенства недопустимы ни с точки зрения морали, ни по законодательство. Возникает справедливый вопрос, что трактуется как дискриминирующее действие и что делать в случае его проявления.

Закон о дискриминации при приеме на работу

По закону, согласно Конституции РФ государство является гарантом соблюдения прав и свобод человека, равенства граждан не взирая на различия по расовым и половым признакам, возрасту, вере. Именно данная норма устанавливает основу к тому, что является дискриминацией по закону и может таковой трактоваться.

В первой части ТК, и во второй части в 3 статье говорится о равных возможностях в сфере труда. То есть, по статьям Трудового кодекса устанавливается отсутствие каких-либо преимуществ или ограничений по вакансии. В идеале должны учитываться лишь профессиональные и деловые навыки соискателя.

Однако на практике имеется совершенно другая ситуация. Нужно отметить в первую очередь о допустимых ограничениях, которые могут быть связаны со спецификой профессии. В части третьей ст. 3 ТК РФ говорится об установлении определенных требований, различий и ограничений вплоть до исключений. Такие ограничения осуществляются в соответствии с международными нормами по защите прав определенных категорий граждан.

В итоге складывается ситуация, в которой с одной стороны предпосылки для дискриминирующего отношения имеются, а с другой они не допускаются. Поэтому на практике многие компании при найме сотрудников проявляют действия дискриминирующего характера.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу — закон

С дискриминацией по возрасту при приеме на работу сталкиваются очень многие соискатели. По закону имеются определенные возрастные ограничения трудящихся, которые также основываются на защите их здоровья. В первую очередь это касается несовершеннолетних. Однако и тем соискателям, которые уже окончили вуз достаточно сложно устроиться на рабочее место по основным причинам:

  • такие специалисты обычно не имеют рабочего опыта, соответственно обладают меньшей производительностью;
  • требование к представительному виду также отсеивает многих молодых людей, поскольку не все знают и умеют держать себя в соответствии с деловым этикетом.
  • Одновременно с этим встречается дискриминация по возрасту при приеме на работу лиц пожилого и пенсионного возраста. Связано это со следующими моментами:
  • возможные проблемы со здоровьем, чем старше человек, тем больше вероятностей, что ему придется обращаться за медицинской помощью и отлучаться;
  • пожилого человека сложнее обучить, даже если у него имеется обширный опыт в нужной сфере, он обычно будет работать так, как привык;
  • сложность взаимодействия внутри коллектива, особенно если он молодой.

Дискриминация при приеме на работу по полу

Нередко многие соискатели сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу по половому признаку. Чаще всего в этом отношении страдают именно женщины, поскольку большинство работодателей предпочитают нанимать мужчин. Чаще всего это связано со стереотипным мышлением. Опросы показывают, что в определенных сферах большинство населения предпочитают видеть мужчин, а не женщин. К таким профессиям можно отнести инженеров, юристов, водителей.

Дискриминация женщин при приеме на работу может осуществляться и по отношению к молодым девушкам. Большей частью это связано с наличием у женщины детей или возможностью их появления. Вряд ли работодателю нужен специалист, которому необходимо постоянно выходить на больничный, или уходить в декрет.

Что делать при дискриминации на работе?

По ТК РФ дискриминация — это ограничение или ущемление прав работника по каким-либо признакам, не связанные с профессиональной деятельностью. Самый простой пример — это разная зарплата сотрудников на одной должности, которая не основывается на разнице в работе.

Есть несколько моментов, которые показывают, что делать, если работник считает себя дискриминированным:

  • решить возникший вопрос напрямую с работодателем;
  • обратиться в суд за восстановлением свои гражданских прав;
  • обратиться в инспекцию по труду — данный шаг однако поможет лишь обнаружить факт дискриминирующего характера, однако за справедливостью все равно придется обратиться в суд;
  • подать заявление в прокуратуру — ее проверка может иницировать административное дело по отношению к работодателю.

Любой из предложенных шагов потребует предоставления доказательств нарушения.

Дискриминация женщин на работе

Проведенные исследования показывают, что дискриминация женщин на работе и при приеме на работу — одна из самых распространенных в России. Это обусловлено обычно стереотипной предвзятостью, на основе которой работодатель склонен взять сотрудника-мужчину, а не женщину.

Нередко женщин дискриминируют при наличии детей или беременности, что также является неправомерным. В этом случае стоит обращаться в судебные инстанции.

Дискриминация инвалида на работе

Многие инвалиды сталкиваются с дискриминирующими действиями в свой адрес, когда при одинаковой выработке они получают меньшую заработную плату. Однако имеется также и моральное давление, которое может оказываться на такого сотрудника со стороны коллектива.

Несмотря на то, что работодателям не нужны сотрудники-инвалиды, закон обязывает принимать их в соответствии с равными возможностями для всех. Однако на практике очень редко инвалид может почувствовать себя полноценной частью команды.

Дискриминация на работе — судебная практика

Судебная практика показывает, что ущемление прав работников — не единичные случаи, они распространены и по-большому счету с ними достаточно сложно бороться. Возможностью обратиться в суд пользуются не всегда, многие работники просто закрывают глаза на факты дискриминирующего характера в отношении себя и других сотрудников.

Это показывает не только наличие стереотипных аспектов в трудовых отношениях, но и о соответствующей пассивности. Для устранения дискриминации на работе необходимо выявлять и устранять все факты нарушений установленного законодательства.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу

Похожие публикации

В процессе поиска работы соискателям приходится сталкиваться с отказами от работодателей. К сожалению, отказы не всегда бывают объективными и мотивированными и случаются ситуации, когда имеет место быть дискриминация при приеме на работу. Но как отличить мотивированный правомерный отказ в приеме на работу от дискриминации? По каким причинам работодатель не имеет права отказывать работникам в устройстве на работу?

Дискриминация при приеме на работу

Причины, по которым запрещено отказывать при приеме на работу, перечислены в ст. 64 ТК РФ. В частности, чаще всего гражданам, которые ищут работу, приходится сталкиваться со следующими:

  • Возраст соискателей – в данном случае в группе риска находятся молодые специалисты либо люди предпенсионного или пенсионного возраста;
  • Наличие или отсутствие детей, подозрения в скором возникновении беременности у женщины, семейное положение работников;
  • Цвет кожи, национальность гражданина, который ищет работу, его религиозные убеждения, принадлежность к тем или иным социальным группам.

Таким образом, дискриминацией при приеме на работу является отказ работодателя принять специалиста на работу по причине, которая является субъективно негативной для работодателя и, по его мнению, может помешать выполнять трудовые обязанности, однако не относится к деловым качествам соискателя.

Работодателю необходимо помнить, что даже в описании вакансии не должно присутствовать признаков, которые ограничивают права соискателей. То есть работодатель не может указывать в описании вакансии предпочтительный возраст кандидата, половую принадлежность (однако в этом случае предусмотрены исключения), принадлежность к той или иной расе, определенные требования к состоянию здоровья – все это нарушает равенство возможностей кандидатов. За указание каких-либо ограничивающих условий в описании вакантной должности для работодателей предусмотрена административная ответственность: для организации штраф составит от 10 до 15 тысяч рублей.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

По общему правилу работодатель вправе заключать трудовой договор с работниками, достигшими 16 лет. При соблюдении определенных условий – и с гражданами более раннего возраста. Между тем, данные работники являются несовершеннолетними, и согласно законодательству, они могут выполнять не всю работу. Так, например, работники младше 18 лет не могут выполнять работу, которая может причинить вред их нравственному развитию – например, работать в ночных клубах и прочих развлекательных заведениях, иметь дело со спиртными напитками и т.д.

Таким образом, если работодатель принимает на работу несовершеннолетнего, это накладывает на него определенные обязательства. Если несовершеннолетний работник устраивается на работу, на выполнение которой несовершеннолетним гражданам установлен запрет, отказ работодателя будет правомерным и не будет являться дискриминацией по возрасту. Дискриминацией при приеме на работу является отказ несовершеннолетнему работнику, если работодатель считает, что в силу возраста работник будет безответственно относится к выполнению трудовых обязанностей.

Если соискатель считает, что отказ в получении должности был получен незаконно, он может обжаловать его в суде. Также он может обратиться в суд, если посчитает, что отказ в получении работы был получен необоснованно, то есть отказ не связан с его деловыми качествами. В случае, если действительно окажется, что отказ от работодателя был субъективным и не связан с деловыми качествами соискателя, суд может обязать работодателя принять гражданина на работу, выплатить ему полагающийся заработок и возместить моральный ущерб.

Но, если смотреть не только (и не столько) на букву закона, но и на практику, доказать дискриминационность отказа довольно сложно. Грамотные работодатели давно стараются не прописывать дискриминационных требований в объявлениях о вакансии, но при этом внимательно следят за тем, что пишет кандидат в резюме. И в массе случаев вы даже не узнаете, что вас проигнорировали по возрасту, цвету кожи и т.д. Т.к. вам просто не ответят. Судебные разбирательства по ст. 64 ТК РФ встречаются. Однако в большинстве своем они заканчиваются отрицательным результатом для работников-истцов (к примеру, апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу № 33-1062-2013г., апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12, апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38602/13, апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2013 по делу № 11-20205).