Восстановление на работе после сокращения

Городской суд оставил без движения исковое заявление о восстановлении на работе после сокращения численности и штата, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда на том основании, что истец не предоставил справку о расчете оспариваемой суммы. При этом справка о среднем заработке была изначально предоставлена. После того как требуемая справка была предоставлена в срок, суд вернул вышеназванное исковое заявление на том основании, что справка о расчете оспариваемой суммы составлена не надлежащим образом, а именно, не указан среднедневной заработок. Правильно ли поступил судья?

Здравствуйте! Могу только высказать свое мнение.. Судья необоснованно возвратил вам исковое заявление, поскольку уже в процессе судебного разбирательства данные документы могли быть запрошены. Сейчас исправляйте справку или пишите ходатайство о запросе ее у работодателя, который не предоставляет вам необходимые документы. У вас срок 1 месяц на подачу иска в суд — не забывайте ст. 392 ТК РФ.

После восстановлении на работе по решению суда меня снова уволили по сокращению, не запросив мотивированного мнения профкома.
Когда я спросил у работодателя, почему, мне ответили, что я не член профсоюза.
Оказалось, что согласно устава профсоюза, если через 2 месяца после увольнения член профсоюза не подаёт в профком заявления о намерении сохранить членство, его исключают. Однако меня исключили 18 октября, а уволен я был августа. По гпк процессуальные сроки исчисляются со дня, следующего за наступлением события, значит в моём случае двухмесячный срок должен был закончится 19 октября, а значит исключение незаконно? К тому же, если меня восстановили через суд на работе, значит увольнение незаконно и профком должен был восстановить моё членство в профсоюзе без каких-либо дополнительных заявлений, ведь бухгалтер по зарплате член профкома, в профкоме знали, что я не вновь принят, а именно восстановлен, предыдущее увольнение ничтожно.

Обжалуйте в суде незаконное увольнение. Данное увольнение незаконно, поскольку Вас должны были уведомить о сокращении за 2 месяца, ознакомить с приказом о сокращении и т.д.

Суд первой инстанции вынес решение о восстановлении на работе после незаконного сокращения в мою пользу. Но не присудил мне выплату среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Хочу обжаловать решение суда в этой части. Это должна быть кассационная или апелляционная жалоба? И каковы сроки ее подачи в моем случае (при восстановлении на работе). Спасибо! Юлия.

Апелляционная жалоба должна быть подана в течение месяца с момента составления мотивированного решения.

Здравствуйте. Это апелляционная жалоба. Согласно ст 321 ГПК РФ 1. Апелляционные жалоба, представление подаются через суд, принявший решение. Апелляционные жалоба, представление, поступившие непосредственно в апелляционную инстанцию, подлежат направлению в суд, вынесший решение, для дальнейших действий в соответствии с требованиями статьи 325 настоящего Кодекса. 2. Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, если иные сроки не установлены настоящим Кодексом.

Это будет апелляционная жалоба ,

Срок предьявления уведомления о сокращении после восстановления судом на работе.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации [Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180] При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Сейчас в суде находится мой иск о восстановлении на работе после сокращения.14 декабря меня сократили на работе по всем правилам, но работодатель проигнорировал преимущественное право (я в разводе, и у меня ребёнок до 14 лет). После сокращения в связи с плохим самочувствие я обратилась к врачу 11.01.2016 и на УЗИ мне был поставлен диагноз миома, а 25.01.2016 на повторном УЗИ поставлен диагноз беременность 8 недель. В поликлинике поставили на учёт, я решила восстановиться на работе, так как оказывается в момент увольнения была беременна, но не знала об этом. С иском о восстановлении я обратилась в суд и с ходотайством о восстановлении срока таковой давности. Как подтверждение уважительной причины пропуска срока представила две справки из поликлиники о том, что первый диагноз был миома, а только второй раз сказали что есть беременность. Можно ли мне надеяться что суд восстановит меня на работе?

Здравствуйте!Можете надеяться на восстановление.

Куда подавать искокое заявление о восстановлении на работа после сокращения по штату. живу и работаю в абдулино а предприятие в уфе.

Исковое заявление подается в районный суд по юридическому адресу организации.

По месту нахождения организации, то есть в Уфу

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

Прошло 7 меяцев после сокращения, могу ли я подать на восстановление если там уже работает другой человек!

Нет, уже все сроки пропущены.

Прошло 7меяцев после сокращения,могу ли я подать на восстановление если там уже работает другой человек! —нет конечно.

После восстановления на работе уведомили о предстоящем сокращении, затем ответчиком подана апелляц. Жалоба на решение суда. Жалоба будет рассмотрена после даты сокращения. В случае отмены решения суда первой инстанции сокращение тоже отменяется?

Нет. Не отменяется.

Восстановление по решению суда на работу после сокращения с нарушением закона сроки подачи иска.

срок исковой давности 1 месяц в этом случае

17.11.2014 г был суд о восстановлении на работе, после не законного сокращения. Судья на суде сказал отказать, и что окончательное решение выдаст в течении 5 дней. Истец написал заявление выслать по почте. Но по сей день решение судья даже не выслал — нарушены ли им сроки, если для этого они вообще есть!?

Сергей если Вы хотите обжаловать то Вам лучше самому в суд приехать и забрать решение.

Статья 214. Высылка лицам, участвующим в деле, копий решения суда Лицам, участвующим в деле, но не присутствующим в судебном заседании, копии решения суда высылаются не позднее чем через 5 дней со дня принятия решения суда в окончательной форме. «Не выслал» и «не дошло» это разные вещи. Письмо могло затеряться на почте, либо иным образом не дойти до адресата. Если судья в течение 5 суток выслал, то ни чего не нарушил

Возможно ли восстановление на работе если после сокращения я узнала что беременна и на момент моего сокращения я уже была беременна 2 недели, правда с момента сокращения уже прошло 2 месяца.

Добрый вечер! Пропущен срок обращения в суд — 1 месяц.

На последнее заседание суда о восстановлении на работе после незаконного сокращения (суд я выиграла!) я подала заявление о подлоге доказательства (ч.1 ст.303) , а суд оставил его без внимания. Решение суда в части восстановления и материальных выплат меня устраивает, но как правильно апелировать подлог, на что ссылаться? Судья вернул на исправление мою апелляцию, т.к. не верно изложена просительная часть.

Обжалуйте согласно ст. 322 ГПК РФ в вышестоящий суд. Непонятно только почему Вы в прокуратуру не обращаетесь с этим вопросом. (см. ст. 144 ГПК РФ)

Если Вы считаете, что была фальсификация доказательств, то необходимо провести экспертизу, которая подтвердит или опровергнет данный факт, и, в случае подтверждения — подавать заявление в полицию о возбуждении уголовного дела по ст.327 УК РФ.

Вы в суде вправе были сделать заявлени е о подложности доказательств, которое обязан был рассмотреть суд в порядке ст. 186 ГПК РФ . Вам сейчас лучше ознакомиться с материалами дела и протоколм судебных заседаний, сделать копии документов. Дать оценку на действия суда по возрату жалобы без документов не берусь, возрат может быть если есто нарушение требований ставтьи на подачу жалобы, остальное все от лукавого. По фальсификации доказательств по делу направите заявление в СК для возбужения уголовного дела.

Просительную часть не нужно менять, вообще не нужна апелляционная жалоба — Вам дорога в следственное управление СК России по Нижегородской области (ул. Маршала Воронова, д.22а) с заявлением о преступлении, предусмотренном ч .1 ст. 303 УК РФ. То, что суд не применил ч. 3 ст. 226 ГПК РФ, Вы можете указать в апелляционной жалобе только если не согласны с решением суда и просите его изменить.

Заявление о фальсификации доказательства следует подавать только после получения доказательства, что оно поддельное. Обычно это экспертизы почерковедческие или о времени изготовления документа. В Вашей ситуации апелляционная инстанция вправе перейти на рассмотрение дела по правилам первой инстанции и назначить экспертизу.

Если решение суда в вашу пользу, то зачем вы вообще пишите апелляционную жалобу? Если вы хотите заявить о фальсификации доказательств, то вам достаточно написать заявление о передаче материалов дела в МВД для возбуждения уголовного дела

Людмила! С заявлением о том, что доказательства подложные обратитесь в праоохранительные органы.

Воистину часто люди не понимают, что творят. ЗАЧЕМ вам апелляция. если решение в вашу пользу.? Отменят решение по ваше жалобе и с вашей подачи и откажут в иске, что делать будете.

05.04.2012 горсуд отказал мне в восстановлении на работе после увольнения по сокращению, 09.04.2012 г отправил в краевой суд апеляционную жалобу (не дожидаясь изготовления окончательного решения — без указания мотивов) нужно ли оплачивать госпошлину за апеляционную жалаобу? Спасибо.

нет платить не нужно Статья 393 ТК РФ

После незаконного сокращения был восстановлен судом на работе. Был рассчитан размер оплаты вынужденного прогула. По среднедневному заработку. Затем из причитающейся суммы были вычтены выплаты сохраняемого среднего заработка, полученные мной от работодателя в период безработицы (на бирже я был своевременно зарегистрирован). Законен ли такой вычет? Ведь эти суммы являются фактически пособием на период трудоустройства. Они не облагаются НДФЛ, с них не идут отчисления в ПФ. Не противоречит ли их удержание ст.1109 ГК РФ?

Андрей Викторович, если Вас уволили по сокращению штата, тогда эти выплаты должны быть зачтены при оплате вынужденного прогула. Ведь Вы же их получили и пользовались деньгами. Да, это пособие на период трудоустройства, но, поскольку, увольнение признано незаконным и Вас восстановили, то полученные суммы должны быть учтены при оплате вынужденного прогула, повторюсь.

Был суд по поводу восстановления на работе после сокращения. Решение не в мою пользу, но я с ним не согласна. Есть не большой срок в 10 дней на кассацию.

Кассационная жалоба на решение суда подается в вышестоящимй суд, т.е. в городской, но сдается через канцелярию районного суда, рассматривавшего дело, в 2-экземплярах. Баранникова Татьяна Николаевна

Мария, кассационная жалоба подаётся в суд, вынесший решение, т.е. в районный суд. Срок для обжалования наступает с момента изготовления решения в окончательном виде. Вам надо отслеживать в канцелярии (по телефону можно), когда будет сдано дело. Для Вас срок на обжалование пойдёт с момента сдачи дела в канцелярию, только тогда Вы сможете получить текст решения в полном виде. Нужно буде т только одновременно с кас жалобой написать заявление о восстановлении срока на её подачу, поскольку дело сдано в канцелярию тогда-то и тогда-то.

Уважаемая, Мария! В дополнение к уже сказанному. Если Вы еще не получили на руки текст самого решения суда, то желательно в течении именно данных 10 дней подать в канцелярию районного суда Краткую кассационную жалобу, в которой укажите, что с решением суда от такой-то даты, вынесенного таким-то судьей, по такому-то делу не согласны и после получения копии мотивированного решения суда подадите мотивированную кассационную жалобу. Это необходимо сделать, чтобы не пропустить срок для обжалования. После получения копии решения, отсчитывайте 10 дней и если Вы краткую жалобу не подали (поскольку, по практике решения бывают готовы, когда данный срок давно истек), то с кассационной жалобой подавайте ходатайство на имя судьи о восстановлении кас. срока, поскольку мотивированное решение было Вами получено только такого-то числа. С уважением, Светлана.

Я подал иск о восстановлении на работе после моего увольнения по сокращению штата, в иске указал, что мне не предложили вакантные должности, хотя они были.
На суде свидетель — начальник отдела другого структурного подразделения сказал, что мне предлагалась вакантная должность и я от нее отказался.
Я ответил, что у меня действительно была встреча с этим начальником, которую мне организовал мой знакомый, но должность мне не была предложена и его заявление ничем не подтверждается, не было направления от отдела кадров и моего письменного отказа.
Но судья в иске мне отказал. Уважаемые юристы! Cейчас я прошу вашего совета подавать ли мне кассационную жалобу в Мосгорсуд, ведь в ст.180 ТК нет прямого указания, что д.б. направление и письменный отказ от
предлагаемой вакансии.

Уважаемый Владимир! Подавайте кассационную жалобу, так как в трудовом кодексе есть ст.73, которая устанавливвает, что работодатель обязан предлагать имеющуюся в организации работу в письменной форме. Работник отказывается от предложенной работы также в письменной форме. Соответственно нельзя признать сокращение законным, если Вам письменно не предлагали имеющиеся вакантные должности, а Вы письменно от них отказывались. При этом ни о каком направлении отдела кадров в трудовом кодексе не говориться. Удачи! С уважением, Пономарева Ирина Александровна.

Как написать заявление о восстановлении на работе

Когда увольнение могут признать незаконным

Прежде, чем рассмотреть образец заявления о восстановлении на работе, определим, в каких ситуациях права работника при расторжении трудового договора считаются нарушенными. Вот они:

  • не соблюдался порядок увольнения, а также предоставления гарантий, если они предусмотрены законом;
  • работник лишается должности в период отсутствия на рабочем месте, например, будучи на больничном;
  • недостаточно оснований для расторжения трудового договора;
  • нарушены иные требования трудового законодательства.

Когда и куда жаловаться

По закону, у работника, чьи права нарушены, есть возможность обратиться в прокуратуру, в трудовую инспекцию, а также в судебную инстанцию. Первые две инстанции не всегда могут решить вопрос о восстановлении на работе. В таком случае можно самостоятельно подать иск в суд.

При этом важно помнить, что, согласно ч. 1 статьи 392 ТК РФ, срок подачи заявления о восстановлении на работе – ограничен и составляет не более 1 месяца с того дня, когда работнику вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку, либо со дня, когда он отказался от получения этих документов. По решению судей, этот срок может быть продлен, если у истца были уважительные мотивы его пропустить, например, человек болел.

Как сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, сам иск необходимо подавать в районный суд, исходя из статьи 24 ГПК РФ. Говоря о подсудности, отметим, что согласно статье 28 ГПК РФ, иск к организации подается по месту нахождения ответчика (адрес, указанный при регистрации). В то же время с июля 2016 года действует п. 6.3 статьи 29 ГПК РФ, которая позволяет лицу, чьи трудовые права нарушены, подавать документы в судебную инстанцию по месту жительства.

Иск можно направить по почте либо принести непосредственно в судебную инстанцию. На сайтах судов представлен график приема документов. Кроме того, здесь можно найти необходимые образцы документов, доступные для скачивания. Заполнять их можно самостоятельно либо с привлечением юриста.

Какую информацию необходимо направить

Все без исключения иски должны начинаться с того, что в правом углу указывается наименование суда, а также данные истца и ответчика. В середине листа указывается наименование обращения. В нашем случае это должно быть «Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула».

Непосредственно содержание иска заполнить несложно. В нем необходимо, ссылаясь на конкретные документы, указать период работы, причины расторжения контракта, основания, по которым лишение должности было незаконным. Дополнительно следует собрать минимальный пакет документов, среди которых:

  • паспорт;
  • копии документов о приеме и увольнении;
  • справка о заработной плате для оплаты вынужденного прогула;
  • копия самого иска для предоставления истцу.

Если сотрудник жалуется на незаконное увольнение по причине сокращения или численности штата, потребуются документы, подтверждающие незаконность решения, справки, подтверждающие нарушение порядка расторжения договора.

Уважаемые читатели! Перед вами – пример искового заявления, по которому работник был восстановлен на прежнем месте работы и ему были выплачены все положенные по закону компенсации. Кроме того, был частично возмещен даже моральный вред, нанесенный работнику! Другие сотрудники данного предприятия, попавшие под незаконное сокращение, также были восстановлены на работе – истец выступал у них в качестве общественного защитника.

В Федеральный районный суд города Н-ска

ИСТЕЦ: Иванова Ирина Ивановна, место жительства: г. Н-ск, ул. N, д. N, кв. N.

ОТВЕТЧИК:ФГУП «Х», место нахождения: г. Н-ск, ул. N.

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
о восстановлении на работе.

05 февраля 2000 года я была принята на работу в ФГУП «Х» на должность заместителя директора согласно приказу № 4-ОК от 05.02.2000 г.

Замещение вакантной должности «заместитель директора» было произведено в соответствии с необходимыми квалификационными требованиями для данной должности, утвержденными Постановлением Минтруда РФ № 28 от 15.02.1993 г.: высшее профессиональное образование, профессиональный и руководящий стаж – не менее 5 лет, опыт работы в данной сфере – 15 лет.

30 апреля 2007 г. я была уволена с предприятия по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата (приказ № 67-ОК от 30.04.2007 г.).

Считаю свое увольнение незаконным, так как работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца за увольнения. При этом при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Также согласно ст. 1799 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Это требование закона при моем увольнении ответчиком – ФГУП «Х» выполнено не было.

16 января 2007 года меня ознакомили с Предупреждением о сокращении с 15.01.2007 г. занимаемой мною должности заместителя директора в связи с утвержденным штатным расписанием от 08.11.2006 г., в котором была предложена для трудоустройства вакантная должность «уборщик производственных и служебных помещений» (2-й разряд по ЕТС).

С предложенной для перевода должностью и рабочим местом я не была согласна, так как эта должность не соответствует моей квалификации (должность «заместитель директора» – 17-й разряд). Ответчик категорически отказался ознакомить меня с перечнем вакантных должностей нового штатного расписания, объяснив, что для меня вакантных должностей в ФГУП «Х» нет.

С самим приказом о сокращении занимаемой мною должности меня не ознакомили, и в Предупреждении не имеется никакой ссылки на данный приказ.

Тем не менее мне известно согласно п. 2.1 приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. на 14.01, что на день сокращения моей должности вакантными должностями по штатному расписанию от 08.11.2006 г. являлись «директор по развитию» и «главный специалист». Таким образом, работодатель в силу ст. 180 ТК РФ обязан был предложить мне все вакантные должности, соответствующие моей квалификации.

Ответчиком же мне была предложена только одна рабочая должность «уборщик производственных и служебных помещений», которая не соответствует моей квалификации., в то время как ни одна из должностей редакционно-программного персонала по новому штатному расписанию не должна быть замещенной, учитывая мое преимущественное право до моего трудоустройства. Ответчик же 11.01.2007 г., 14.01.2007 г., 15.01.2007 г. и в последующие три месяца производил прием в штат людей со стороны и производил перевод на вакантные должности сотрудников предприятия. В основном работники, замещающие вакантные должности, не соответствуют квалификационным требованиям данных должностей согласно Постановлению Минтруда РФ № 28 от 15.02.1993 г.
Кроме того, при моем увольнении работодателем нарушен установленный законом двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

16 января 2007 г. я была предупреждена на основании приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. о сокращении моей должности, однако впоследствии 22 января 2007 г. этот приказ был отменен. В п. 3 приказа № 41-ОК от 22.01.2007 г. указано, что письменные предупреждения о сокращении должностей, врученные работникам на основании штатного расписания от 08.11.2006 г., признать утратившими силу. С этим приказом я была ознакомлена в Департаменте ФГУП «Х», о чем моим заявлением от 01.02.2007 г. вх.77 от 04.02.2007 г. работодатель был уведомлен, об этом приказе знали и все работники предприятия.

С 15 января 2007 года работодатель создал все условия, чтобы отстранить меня от исполнения должностных обязанностей. Это вызвало психоэмоциональное перенапряжение, в результате чего ухудшилось состояние здоровья, и 19 февраля 2007 года я вынуждена была обратиться к врачу и с 20.02.2007 г. по 17.04.2007 г. включительно находилась на листе нетрудоспособности.

19 апреля 2007 года ответчик вновь предложил мне для трудоустройства рабочую должность «уборщик производственных и служебных помещений» и должность «менеджер» коммерческого отдела, выведенную за штат, от которых я также отказалась, поскольку считаю, что они не соответствуют моей квалификации. В письменном предложении о трудоустройстве имелась ссылка на ранее предоставленное мне предупреждение о высвобождении. На мой вопрос о том, как можно учитывать предупреждение от 15 января 2007 года, если приказ о сокращении моей должности отменен, а письменные предупреждения признаны утратившимися силу, мне было сказано, что приказ № 41-ОК от 22.01.2007 г. отменен, поэтому сроки предупреждения восстановлены.

Считая, что сокращение проводится с нарушением законодательства, я попросила комиссию, сформированную работодателем для проведения процедуры сокращения работников, до ознакомления с Предупреждением о сокращении от 19.04.2007 г. довести до моего сведения приказы, на основании которых проводится сокращение моей должности. Мне было в категорической форме в этом отказано, далее был составлен Акт о моем отказе в получении предложения о трудоустройстве. 30 апреля 2007 года я была уволена. Причем ответчик включил в срок двухмесячного предупреждения и период отсутствия меня на работе с 20.02.2007 г. по 17.04.2007 г. по болезни.
19.04.2007 г. я обратилась к ответчику с просьбой согласно ст. 62 ТК РФ выдать мне копии документов, связанных с моей работой – по истечении трех дней и по сей день мое заявление в нарушение закона не удовлетворено.

Полагаю, что ответчик неправомерно восстановил срок предупреждения с 15 апреля 2007 г.: трудовым законодательством не предусмотрен подобный порядок предупреждения и увольнения, когда предупреждения считаются то утратившими силу, то вновь действительными. В данном случае считаю, что срок двухмесячного предупреждения должен был начинаться с 19 апреля 2007 г.

Кроме того, при моем увольнении ответчиком были нарушены положения ст. 82 и 373 ТК РФ.

Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Профсоюзный комитет в письменной форме был уведомлен работодателем только о том, что с 15.01.2007 г. на предприятии вводится новое штатное расписание в целях совершенствования деятельности, оптимизации численности и структуры ФГУП «Х», о сокращении штата или численности работников в уведомлении ничего не сказано (уведомление № 22 от 15.01.2007 г.). Новое штатное расписание также не было направлено в профсоюзный комитет.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 81 с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Я являюсь членом профсоюза, однако в нарушение указанной нормы закона проект приказа о моем увольнении в профсоюзный комитет не направлялся, также не направлялись и копии документов, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Об этих фактах указано в мотивированном отказе профкома на мое увольнение от 27.04.2002 г. за подписью председателя профкома. 27.04. 2007 г. на заседании профкома за мое сокращение проголосовали: два голоса – «за», два голоса – «против» согласно Протоколу от 27.04.2007 г., переданному ответчику 27.04.2007 г.

Два члена профкома предоставили ответчику 29.04.2072 г. свое мотивированное мнение – согласие с моим увольнением. При этом данные члены профкома, с моей точки зрения, давать мне профессиональные и квалификационные характеристики не имели права, так как имеют неспециальное техническое образование и включены в комиссию по проведению процедуры сокращения приказом № 63-ОК от 19.04.2007 г. без согласования с профкомом.

Помимо этого при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Ответчик в нарушение ст.140 ТК РФ не произвел со мной 30.04.2007 года окончательного расчета, о чем работодателю направлено уведомление от 30.04.2007 г. вх.340, а заместителем председателя профкома составлен в этой связи акт от 30.04.2007 г.

Принимая во внимание допущенные работодателем нарушения закона, мое увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущественное право в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

На моем иждивении находятся двое несовершеннолетних детей. Незаконно оставив меня без работы, а мой доход составлял значительную часть семейного бюджета, ответчик поставил под угрозу благополучие моих детей, в том числе и дальнейшее получение образования моей дочери, поскольку иных источников дохода, кроме работы, я не имею.

Кроме того, незаконное увольнение лишило меня возможности выполнять любимую работу – за годы деятельности мною достигнуты значительные успехи в данной сфере: я член российской профессиональной организации, Международной конфедерации, мои профессиональные достижения только в 2006 году дважды отмечены почетной грамотой губернатора и почетным профессиональным знаком, благодарностью ответчика от 28.12.2006 г. приказ № 250-К за высокопрофессиональную работу. Одновременно своими действиями работодатель унизил мою профессиональную честь и достоинство в глазах и трудового коллектива, и коллег по отрасли, чем причинил мне (с учетом моего опыта работы, квалификации, отношения к своим профессиональным обязанностям) существенные нравственные страдания.

Помимо этого в результате неправомерных действий ответчика резко ухудшилось состояние моего здоровья, что привело не только к длительной временной нетрудоспособности, но и к необходимости дальнейшего обследования в г. Москве, что ведет к существенным материальным затратам.

Учитывая эти обстоятельства, я полагаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный ущерб, компенсацию которого я оцениваю в размере 70 000 рублей.

В связи с тем, что при увольнении 30.04.2007 г. и на момент подачи искового заявления мне не выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка и не произведен окончательный расчет, то есть работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. На момент увольнения информация о сумме окончательного расчета мне предоставлена не была.

На основании статей 391, 392, 394, 236, 237 ТК РФ и ст. 151 ГК РФ
ПРОШУ:
1. Восстановить меня на работе в ФГУП «Х» с 30 апреля 2007 г. в должности заместителя директора;
2. Взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей;
3. Взыскать с ответчика причитающиеся мне выплаты в связи с увольнением;
4. На основании ст. 64 ГПК РСФСР прошу истребовать у ответчика документы, имеющие существенное значение для рассмотрения данного дела, которые самостоятельно я не имею возможности получить:
– справку о невыплаченных средствах на момент увольнения;
– штатное расписание ФГУП «Х», утвержденное в 2000 году и действовавшее в 2006 году с внесенными в 2006 году изменениями;
– штатное замещение по штатному расписанию от 08.11.2006 г. по состоянию на 15.01.2007 г. и на 19.04.2007 г. с указанием разрядов и должностных окладов;
– предупреждение о сокращении от 19.04.2007 г.;
– Положение о Дирекции по развитию;
– Положение о главном специалисте ФГУП «Х»;
– должностную инструкцию директора Дирекции развитии;
– должностную инструкцию главного специалиста:
5. На основании ст. 225 ГПК РСФСР прошу вынести частное определение о нарушении законности ответчиком – ФГУП «Х» в лице председателя Y и направить его председателю федеральной дирекции по адресу: NNN.

Приложение:
1. Копия искового заявления на 5 листах.
2. Копия приказа № 67-ОК от 30.04.2007 г. на 1 листе.
3. Копия приказа № 03-ОК от 14.01.2007 г. на 2 листах.
4. Копия приказа № 4-ОК от 19.02.2006 г. на 1 листе.
5. Копия приказа № 41-ОК от 22.01.2007 г. на 1 листе.
6. Копия уведомления № 22 от 15.01.2007 г. на 1 листе.
7. Копия Предупреждения от 15.01.2007 г. на 1 листе.
8. Копия штатного расписания от 08.11.2006 г.
9. Копия трудовой книжки.
10. Копия должностной инструкции на 3 листах.
11. Копия диплома на 2 листах.
12. Копия диплома на 1 листе.
13. Копия диплома на 1 листе.
14. Копия акта от 16.01.2007 г. на 1 листе.
15. Копия заявления вх.77 от 04.02.2007 г. на 1 листе.
16. Копия 3 листов нетрудоспособности с 20.02 2007 г. по 17.04.2007 г. на 3 листах.
17. Копия мотивированного мнения профкома от 27.04.2007 г. на 2 листах.
18. Копия Протокола профкома от 27.04.2007 г. на 2 листах.
19. Копия мотивированного мнения от 29.04.2007 г. на 2 листах.
20. Копия уведомления вх.340 от 30.04.2007 г. на 1 листе.
21. Копия Акта №1 от 30.04.2007 г. на 1 листе.

Исковое заявление о восстановлении на работе

Образец искового заявления о восстановлении на работе подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

Работник может быть уволен с работы по собственному желанию, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Работодатель должен провести увольнение работника законно, по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, при этом выполнив установленную законом процедуру увольнения.

Если увольнение проведено с нарушением закона, работник имеет право восстановиться на работе. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ, процедура увольнения работников по конкретным основаниям закреплена в статьях 78-84.1 Трудового кодекса РФ. Для определенных категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении, которые закреплены в соответствующих нормах трудового законодательства. Рекомендуем ознакомиться с перечисленными нормами трудового права при подаче искового заявления.

Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение 1 месяца с момента увольнения. В противном случае у работодателя будет возможность заявить о пропуске срока обращения в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При пропуске срока его можно восстановить, подробности в статье «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Исковое заявление о восстановлении на работе относится к подсудности районного (городского) суда. В общем случае исковое заявление подается в суд по месту нахождения работодателя. Однако истец вправе выбрать суд, если у работодателя есть филиалы или в трудовом договоре указано конкретное место выполнения работы. При подаче искового заявления по трудовым спорам работник освобождается от всех судебных расходов, в том числе он не платит государственную пошлину. Для сбора доказательств работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме требований о восстановлении на работе истец вправе заявить о взыскании компенсации морального вреда, взыскании всех причитающихся ему сумм при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Вместо требования о восстановлении на работе можно указать об изменении записи в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию.

Еще одним способом решить трудовой спор является обращение с жалобой в трудовую инспекцию, но по спорам об увольнении он будет наименее эффективен.

В _________________________________
(наименование суда)
Истец: _____________________________
(ФИО полностью, адрес)
Ответчик: ___________________________
(ФИО предпринимателя или
наименование предприятия полностью,
адрес)
Цена иска ___________________________
(вся сумма из требований)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о восстановлении на работе

Я работаю на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. Приказом № ___ от «___»_________ ____г. я был уволен с работы _________ (указать основания из приказа). Считаю увольнение незаконным, поскольку _________ (указать причины).

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить мне средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. По состоянию на день моего обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить _______ руб. Расчет прилагается.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

  1. Восстановить меня на работе на предприятии _________ в должности ________.
  2. Взыскать с _________ (наименование работодателя полностью) в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.
  3. Взыскать с _________ (наименование работодателя полностью) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Копия приказа о приеме истца на работу
  3. Трудовой договор
  4. Копия приказа об увольнении
  5. Копия трудовой книжки
  6. Справка о тарифной ставке (окладе) и среднем заработке истца
  7. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г. Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

Исковое заявление о восстановлении на работе (18,5 KiB, 2 010 hits)

Восстановление на работе

Восстановление на работе по решению суда

Звоните прямо сейчас и получите ответы на все интересующие вас вопросы!

Одним из самых распространённых нарушений трудового законодательства в Украине является, — незаконное увольнение сотрудника. Очень часто лицо, в отношении которого было совершено незаконное увольнение с занимаемой должности не предпринимает никаких попыток по восстановлению на работе, не смотря на то, что в большинстве случаев закон на стороне работника. Кроме того, работник имеет право — взыскать с работодателя сумму задолженности по заработной плате в связи с вынужденным прогулом, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Нежелание работников защищать свои права, равно как и грубые нарушения законодательства со стороны работодателей, свидетельствуют о низкой правовой культуре украинского общества. В данной статье мы подробно расскажем об увольнении по инициативе работодателя, приведём примеры наиболее распространённых видов незаконных увольнений, а также подскажем, как защитить себя в случае незаконного увольнения.

Для того чтобы у вас было полное представление о таком виде дисциплинарного воздействия как увольнение, и вы могли отличить где законно поступил работодатель, а где нет, начнём с увольнения по инициативе работодателя

Основания по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе установлены статьями 40, 41 КЗОТ Украины, к таковым относятся:

-изменения в организации труда и производства, а также ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия;
-несоответствия работника своей должности или выполняемой работе, — по состоянию здоровья или недостаточной квалификации, следствием чего является невозможность выполнять данную работу;
-отказ в допуске к государственной тайне либо отмена допуска к ней, если исполнение обязанностей требует доступа к таковой;
-работник систематически, без уважительных причин не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия;
-прогула, — отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
-неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
-восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
-появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
-призыв или мобилизация работодателя — физического лица во время особенного периода;
-установления несоответствия занимаемой должности в период испытательного срока;

При применении норм статьи 40 КЗОТ работодателем должны быть четко аргументированы причины такого увольнения. За два месяца до увольнения, работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. Данное предупреждение оформляется как приказ, в котором работник ставит свою подпись, что подтверждает факт ознакомления с документом. В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку, в случае если задержка выдачи трудовой книжки сделала невозможным дальнейшее трудоустройство, работнику, также как и в случае с незаконным увольнением — выплачивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Незаконное увольнение с работы в Украине

В пример можно привести множество различных ситуаций, в которых работодатель нарушал нормы КЗОТ, и вот наиболее распространённые из них:
1. увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске;
Часто работодатель прекращает трудовые отношения с сотрудником по причине отсутствия последнего на рабочем месте в связи с пребыванием на больничном.
Дело в том, что КЗОТом установлен срок в четыре месяца в пределах которого работодатель не имеет права разорвать трудовой договор с работником. Большинство физических лиц предпринимателей а также должностных лиц предприятий малого бизнеса не осведомлены в трудовом законодательстве должным образом, что приводит к нарушениям прав их сотрудников. Не является исключением увольнение в первые четыре месяца нахождения на больничном.
2. увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за первое опоздание на работу (до 3 часов), невыполнение либо выполнение ненадлежащим образом обязанностей работника, — когда такое нарушение было зафиксировано впервые, либо ранее не фиксировалось и не имеет доказательной базы, — будет считаться незаконным. В данном случае увольнение должно последовать только после предварительного применения меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, такой как выговор. Если сотрудник повторно нарушит трудовую дисциплину в период действия выговора, — работодатель в праве уволить его с указанием причины — «систематическое нарушение трудовой дисциплины, ст. 40 КЗОТ» Следует также учесть тот факт, что выговор действует на протяжении года с момента его вынесения. Таким образом, если работник нарушил трудовую дисциплину по окончании срока действия выговора, к нему снова применяется выговор, а не увольнение.
3. Увольнение беременных женщин или женщин имеющих детей до трёх лет
Работодатель не имеет права увольнять беременных женщин, либо женщин находящихся в отпуске по уходу за ребёнком;
4. Увольнение одиноких матерей с детьми до 14 лет или с детьми — инвалидами, тоже самое касается отцов которые самостоятельно воспитывают детей до 14 лет;
5. Увольнение с указанием причин для увольнения отсутствующих в КЗОТ;
6. Увольнение по сокращению численности штата сотрудников;
7. Увольнение работника без согласия органа профсоюзной организации когда такая организация учреждена;

Восстановление на работе после незаконного увольнения

Наиболее часто используемые варианты решения спора о незаконном увольнении:
1) внесудебный;
2) в судебном порядке;

Внесудебный вариант, подразумевающий восстановление нарушенного права ведением переговоров сотрудника с работодателем, в большинстве случаев — неэффективен, по причине личной заинтересованности работодателя в увольнении сотрудника.

Как правильно обратиться к работодателю с просьбой о восстановлении на работе?
Самая распространённая форма — заявление, которое направляется должностному лицу предприятия ответственному за увольнения, а если работодатель физическое лицо — непосредственно такому лицу. В заявлении о восстановлении на работе указываются данные сотрудника, данные работодателя, в тексте заявления — причины увольнения на которые ссылался работодатель при увольнении, далее приводятся аргументы, которые подтверждают незаконность увольнения. Предупреждаем, что такой способ может отнять у вас много времени!

Восстановление на работе по решению суда

Восстановление на работе через суд на сегодняшний день самый действенный метод решения вопроса. Если у вас не получилось найти компромисс с работодателем, или очевидно, что переговоры не принесут результата, — необходимо начать подготовку к судебному разбирательству. Следует обратить внимание на срок — 1 месяц (ст. 233 КЗОТ), в течении которого вы можете обратиться в суд с заявлением. Если срок был пропущен, суд может восстановить вам право на обращение при наличии уважительных причин.

Подготовка к обращению в суд

К судебному процессу следует отнестись как можно серьёзнее, поскольку любая ошибка может повлечь за собой негативный результат.
Акцентируем внимание на доказательную базу. От того насколько грамотно будут собраны и проанализированы доказательства зависит успех в решении вашего вопроса. Доказательствами того, что вы работали на предприятии / у предпринимателя будут — трудовой договор, трудовая книжка, личные распоряжения от должностных лиц. Если вы по каким-то причинам не имеете на руках указанных документов, а работодатель отказывается предоставить их, доказательством могут послужить отчеты в органы ГФС (налоговой) о начислении ЕСВ от заработной платы, выписки из банка о зачислении вам денежных средств в качестве заработной платы, а также ведомость из центра занятости о принятии вас на работу. Данные документы можно запросить непосредственно в указанных органах, а в случае отказа в их предоставлении, — истребовать через суд в рамках статьи ст. 135 или 137 ГПК, для этого необходимо заявить суду ходатайство. Также полезными могут быть видеозаписи, аудиозаписи, документы в электронном виде и/или на бумажных носителях, показания свидетелей, выписки и извлечения из реестров и т. д. Как показывает практика, сложностью в доказывании незаконного увольнения может стать прямое сопротивление работодателя в предоставлении необходимых документов, а также отказ сотрудников предприятия свидетельствовать в судебном процессе, скрытие факта трудоустройства работодателем. Поэтому, если имеются предпосылки к вашему увольнению, рекомендуем начать сбор доказательств ещё на рабочем месте. Даже такие, на первый взгляд, не значительные действия как фиксация на видео факта получения распоряжений, получения денежных средств в качестве зарплаты (если зарплата выплачивается на руки ), могут сыграть ключевую роль в доказывании факта выполнения рабочих обязательств.
При составление текста искового заявления, в котором подробно описывается суть правонарушения, по ссылкам на нормы КЗОТ, должны быть четко изложены требования к суду:
1) восстановление на работе в связи с незаконным увольнением;
2) компенсация средней заработной платы в связи с вынужденным прогулом;
3) Также можно потребовать возмещение морального вреда а также издержек на правовую помощь;

Внимание! Исковое заявление должно соответствовать нормам статьи 119 ГПК, в случае несоответствия, суд выносит определение об оставлении заявления без движения. В определении указываются причины, по которым остановлено производство и предоставляется срок для их исправления, данный срок не может превышать пяти дней с момента получения истцом определения. Если все причины остановки производства будут ликвидированы в предоставленный судом срок, исковое заявление считается поданным в день первоначальной подачи.
Судебный сбор в данном случае не оплачивается.

Иск о восстановлении на работе и компенсации средней заработной платы рассматривается судом общей юрисдикции, по месту нахождения либо проживания ответчика (ст. 109 ГПК). Если ответчиком выступает представительство предприятия, то по месту нахождения представительства. Исковое заявление подаётся вместе с доказательствами и квитанциями об оплате судебного сбора, через судебную канцелярию, либо рекомендательным письмом с уведомлением.
Суд должен не позднее трёх дней с момента получения заявления открыть или отказать в открытии производства по делу, — о чем вынести определение. В определении указывается место, дата и время судебного заседания или причины отказа в открытии производства.
В зависимости от сложности спора, суд не позднее 10 дней с момента открытия производства, может назначить предварительное судебное заседание. Проводится оно с целью ускорения решения дела или возможности его решения до судебного рассмотрения. Предварительное судебное заседание назначается на усмотрение судьи, и не является обязательным.
Рассмотрение дела по существу
Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных требований,

Рассмотрение дела по существу

Самая ответственная часть судебного процесса. В ней происходит изучение доказательств, аргументация и опровержение заявленных требований, судебные дебаты.

Судья выступает в роли независимого арбитра, решение принимается по результату исследования доказательств и аргументов сторон.

Решение по делу восстановление на работе через суд, выносится не позднее одного месяца с момента открытия производства.

Как мы видим, исходя из изложенной информации, восстановление на работе в связи с незаконным является сложным юридическим процессом, в котором должен участвовать опытный юрист.

Звоните прямо сейчас и мы ответим на все ваши вопросы!