Увольнение генерального директора

При смене гендиректора в ООО и последующего увольнения первого гендиректора надо ли ему выплачивать тройную зарплату при увольнении. В трудовом договоре с гендиректором про увольнение такого не записано.

Ответы юристов (5)

Здравствуйте, Юрий Лубрик! Ваш вопрос принят в работу. Для подготовки ответа потребуется некоторое время.

Есть вопрос к юристу?

Выплата выходного пособия зависит от основания увольнения и от условий трудового договора. Подробнее:

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

  • отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
  • призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
  • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
  • отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
  • признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
  • отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Т.о., если директор ООО был уволен, например, по истечении срока договора, то выходное пособие ему не положено, кроме случая, если это пособие прямо предусмотрено договором, чего в Вашем случае нет.

Уважаемый Юрий, помимо норм о выходном пособии ТК РФ содержит также специальные нормы о компенсации при увольнении.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Т.о., ген.директор ООО при отсутствии виновных действий (бездействия) имеет право при увольнении на компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Компенсация положена в силу закона, независимо от того, есть об этом упоминание в договоре или нет. Договор может предусматривать повышенный размер такой компенсации, чего в Вашем случае нет.

И еще о том, как рассчитывается средняя зарплата:

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Также прилагаю Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.07.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Уточнение клиента

Статья 279 ТК РФ. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278*** настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

***Статья 278. Пункт 2 Увольнение

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

14 Октября 2014, 11:34

Статья 279 ТК РФ. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278*** настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. ***Статья 278. Пункт 2 Увольнение в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

Уважаемый Юрий, в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ гендиректор ООО при отсутствии виновных действий (бездействия) имеет право на компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка, причем независимо от того, есть об этом условие в договоре или нет.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Компенсация при увольнении: нужно ли уплачивать налоги

Статьи по теме

• Какова правовая природа компенсаций, выплачиваемых при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ• Как законодатель ограничил размер компенсаций, получаемых руководителем при увольнении• Зависит ли порядок налогообложения таких компенсаций от их размера

Помимо общих оснований прекращения трудовых отношений с руководителем организации, Трудовой кодекс предусматривает и дополнительные. Так, в силу п. 2 ст. 278 ТК РФ это может произойти на основании соответствующего решения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).Согласно ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации по данному основанию при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Выплата этих денежных сумм порождает вопрос об их налогообложении, в частности, налогом на доходы физических лиц.Налогообложение не зависит от размера выплатыНет предела. В первую очередь необходимо обратить внимание на то, что формулировка ст. 279 ТК РФ, устанавливающей право увольняемого руководителя на получение компенсации, существенно уточнялась законодателем. В ее первоначальной редакции предусматривалось: в случае расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии его виновных действий (бездействия) до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором.Как видно, первоначальная редакция данной статьи вообще не содержала никаких указаний относительно размера выплаты в пользу увольняемого руководителя. Минимальный размер данной выплаты был включен в текст закона только впоследствии – Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. К сожалению, редакционное изменение правовой нормы кардинально не решило существующие вопросы, связанные с ее применением в целях налогообложения.Какие денежные выплаты освобождаются от налогообложения. На первый взгляд, налогообложение сумм выплат руководителю НДФЛ не представляет собой проблемы. Налоговый кодекс содержит правовые нормы, регулирующие вопросы налогообложения компенсаций работникам при их увольнении. Так, согласно п. 3 ст. 217 НК РФ от налогообложения освобождаются все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Если руководствоваться буквальным толкованием приведенных норм права, предусмотренные ст. 279 ТК РФ выплаты относятся к компенсациям, связанным с увольнением работников. Следовательно, на данные выплаты должны распространяться правила, определенные в п. 3 ст. 217 ТК РФ. Поскольку ст. 279 ТК РФ устанавливает только минимальный размер выплат в пользу руководителя, не ограничивая при этом их максимальных пределов, строго говоря, выплаты в любом размере должны считаться сделанными в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством. Следовательно, производимые в порядке ст. 279 ТК РФ выплаты в пользу увольняемого руководителя освобождаются от налогообложения НДФЛ вне зависимости от их величины.Именно такого подхода на практике придерживаются налоговые и финансовые органы. Например, в письме от 13.10.2009 № 20-15/3/[email protected] УФНС России по г. Москве подчеркнул, что компенсация за досрочное расторжение трудового договора с генеральным директором организации, выплачиваемая в соответствии с действующим трудовым законодательством, не подлежит обложению НДФЛ в размерах, определенных трудовым договором. Минфин России в письме от 28.10.2010 № 03-04-06/6-259 высказывает аналогичную по сути позицию, разъясняя ответ на запрос налогоплательщика: «сумма денежной компенсации в размере шестикратного среднего месячного заработка, выплачиваемая руководителю организации в соответствии с трудовым договором в случае прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 278 ТК РФ, освобождается от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 21 НК РФ». Этот подход находит поддержку и в судах.

Примечательно, что во всех приведенных примерах правоприменители ни разу четко не пояснили, исходят ли они из того, что ст. 279 ТК РФ подобным образом устанавливает нормы выплат в пользу руководителя, или из того, что они действующим законодательством не конкретизируются. И это несмотря на специально сделанное законодателем уточнение редакции рассматриваемой нормы права. По нашему мнению, оба варианта ее толкования имеют право на существование.Следует признать, что в последнем случае указанные выплаты также не должны подлежать налогообложению, поскольку не определены все его элементы (п. 6 ст. 3 НК); в данном случае не установлен порядок исчисления налоговой базы, в связи с чем обязанность по уплате налога не может считаться возложенной на налогоплательщика.Судебная практика2.Суд, вынося решение, исходил из того, что нормы соответствующих выплат не установлены законодательством. Однако при этом указал: их отсутствие не может служить основанием для отказа обществу в праве не включать выплаченную компенсацию в налоговую базу по ЕСН, что следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 09.04.2002 № 68-О .

Формально в этом деле рассмотрен вопрос о налогообложении ЕСН, но возникающая при этом правовая проблема не отличается от той, что встает в рамках налогообложения НДФЛ. Следовательно, отсутствие законодательно установленных норм выплаты компенсаций не может являться основанием для их налогообложения НДФЛ. Данная правовая позиция была основана на первоначальной редакции ст. 279 ТК РФ.Во всяком случае позиция правоприменительных органов сводится к тому, что производимые в соответствии со ст. 279 ТК выплаты в пользу увольняемого руководителя организации не подлежат налогообложению вне зависимости от их размера.Выгодно, но несправедливоНесмотря на всю выгодность для налогоплательщиков существующего порядка, его правильность вызывает сомнения как с точки зрения налоговой политики, так и с позиций соблюдения принципа равенства налого-обложения, закрепленного в качестве одного из основных начал законодательства о налогах и сборах (п. 1 ст. 3 НК РФ ).

Основной вопрос, который требует своего разрешения, состоит в том, какие именно выплаты в пользу работников (в том числе руководителей) при их увольнении освобождаются от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

Как прямо следует из текста указанной нормы, не облагаются налогами все виды компенсационных выплат, установленные законодательством и связанные с увольнением работников. При этом Налоговый кодекс не дает определения «компенсационной выплаты» для целей налогообложения, то есть не раскрывает, какие именно выплаты освобождаются от налогообложения на основании данной нормы права.

В соответствии с общей нормой п. 1 ст. 11 НК РФ институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства, используемые в НК РФ, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено НК РФ. Применительно к рассматриваемой проблеме из данной нормы следует, что не подлежащие налогообложению выплаты, связанные с увольнением руководителя организации, могут быть установлены отраслевым, в частности, трудовым законодательством. Однако более важно, по нашему мнению, то, что не подлежат налогообложению НДФЛ только те выплаты, которые, с точки зрения законодательства, должны рассматриваться как компенсационные.Компенсация компенсации рознь. Определение компенсационных выплат для целей трудового законодательства установлено в абз. 1 ст. 129 ТК РФ. Так, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Исходя из того, что компенсационные выплаты в соответствии с абз. 1 ст. 129 ТК РФ включаются в заработную плату, а установленные ст. 279 ТК РФ денежные выплаты – нет, поскольку не являются платой за выполнение руководителем организации своей трудовой функции, то их нельзя отнести к числу компенсационных в смысле ст. 129 ТК РФ.

Однако п. 3 ст. 217 НК РФ указывает непосредственно на освобождение от налогообложения именно компенсационных выплат, связанных с увольнением работников. Следовательно, содержание понятия «компенсационные выплаты» для целей налогообложения НДФЛ отличается от смысла «компенсационных выплат», установленного абз. 1 ст. 129 ТК РФ.

В соответствии со ст. 165 ТК РФ некоторые случаи прекращения трудового договора являются основанием для предоставления работнику компенсаций. Согласно абз. 2 ст. 164 ТК РФ под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Как это сказывается на налогообложении. По нашему мнению, производимые в пользу работника выплаты в целях возмещения понесенных им затрат не должны облагаться НДФЛ вне зависимости от их размера, поскольку в рассматриваемом случае работник не получает дохода и у него не возникает объект налогообложения. Ведь в соответствии со ст. 41 НК РФ доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить, и определяемая в соответствии с главами «Налог на доходы физических лиц», «Налог на прибыль организаций» НК РФ. В том случае, если работнику просто возмещаются понесенные им расходы, экономической выгоды, а следовательно, и дохода для целей налогообложения у него не возникает.Но установленные законодательством выплаты, относимые к компенсационным, в том числе связанные с увольнением работника, выходят за рамки компенсаций понесенных им затрат. К ним относится и предусмотренная ст. 279 ТК РФ компенсация в пользу руководителей при их увольнении.Правовая природа данных выплат отчасти охарактеризована КC РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П . Они призваны «в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать руководителем организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.».

Приведенная правовая позиция обращает на себя внимание тем, что рассматриваемые выплаты могут служить цели как возмещения неполученных руководителем доходов (сумм оплаты труда), так и его вынужденных расходов, связанных с увольнением.

Данное различие имеет принципиальное значение для налогообложения НДФЛ.

Если можно согласиться с тем, что выплачиваемая руководителю компенсация не должна облагаться НДФЛ в полном объеме до тех пор, пока она направлена на возмещение его расходов, то возмещение неполученных им доходов может освобождаться от налогообложения только до определенных пределов. В последнем случае не подлежащими налогообложению оказываются уже получаемые увольняемым руководителем при выплате компенсации доходы, достигающие подчас немалых размеров. Полагаем, что полностью освобождать их от налогообложения нет оснований. Иначе нарушается принцип равенства налогообложения, поскольку руководитель оказывается в более выгодном положении, чем иные работники, получающие доходы от своей трудовой деятельности или при прекращении трудовых отношений, которые, по общему правилу, облагаются налогом. Очевидно, чтобы устранить данное нарушение, законодатель должен установить конкретные нормы, в пределах которых выплачиваемые руководителю компенсации, не относящиеся к возмещению его расходов, освобождаются от НДФЛ.

Из судебной практики

– увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а потому на него распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности (определение Пермского краевого суда от 03.08.2010 по делу № 33-6536/2010);– недопустимо увольнение, обусловленное обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом (постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П );
– в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ соответствующий орган или лицо, принявшее это решение, во-первых, могут не указывать конкретные причины расторжения трудового договора, во-вторых, могут принять данное решение в любое время до истечения трудового договора (обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 4 квартал 2002 г.);– условие трудового договора о компенсации руководителю за досрочное расторжение договора без учета причины расторжения не противоречит трудовому законодательству, поскольку это условие договора улучшает правовое положение руководителя по сравнению с трудовым законодательством, предусматривающим выплату компенсации при отсутствии виновных действий (определение Верховного Суда РФ от 03.03.2006 № 5-В05-156). www.tspor.ruПо запросу «увольнение руководителя организации» подписчики смогут найти на сайте еще 8 материалов, в том числе рекомендации, как действовать в ситуации, когда генеральный директор решил «самоустраниться» в статье «Самоувольнение руководителя организации: порядок, риски, нюансы». В этом материале вы также найдете ответы на вопросы:– как руководитель может сам себя уволить;– чем грозит работодателю непринятие заявления руководителя об увольнении по собственному желанию;– кто будет в ответе за действия бывшего директора, если в ЕГРЮЛ не внесены сведения о новом._________________________1Постановление ФАС Московского округа от 20.12.2004 по делу № КА-А40/11908-04 .

2Постановление ФАС Уральского округа от 07.12.2005 по делу № Ф09-5555/05-С7 .
_________________________

Особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2013, N 6

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ПО П. 2 СТ. 278 ТК РФ

Статья посвящена особенностям прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Автор рассматривает различные правовые аспекты прекращения трудового договора с руководителем. Отдельное внимание уделяется компенсации, предоставляемой руководителю при увольнении по указанному основанию.

В настоящее время в условиях модернизации экономики вопросы регулирования труда руководителя организации являются весьма актуальными. Специфика и сложность правового положения руководителя обусловлена широким спектром полномочий, функций, обязанностей, которые возлагаются на него, а также проблемами соотношения норм трудового и корпоративного права, их применения в практических ситуациях, с которыми может столкнуться любая современная российская организация.

Особенности правового статуса руководителя определяют, в свою очередь, особые условия прекращения трудового договора с ним. К таковым, в частности, относятся случаи: отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) — п. 1 ст. 278 ТК РФ, принятия уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора — п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ иные основания могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре с руководителем организации.

Из перечисленных оснований предметом настоящего исследования являются нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ и связанной с ними ст. 279 ТК РФ, которые затрагивают такие проблемы, как важность соблюдения правовой формы процедуры прекращения трудовых отношений, гарантии руководителю при увольнении, значение компенсации руководителю при увольнении, принцип недопустимости злоупотребления правом и др., с учетом актуальной судебной практики.

При анализе правовых аспектов основания прекращения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, с точки зрения автора, наиболее важными представляются следующие вопросы.

Во-первых, право работодателя прекратить трудовые отношения с руководителем является безусловным. Это означает, что работодателю не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения договора, мотивы увольнения, поскольку законодатель не рассматривает п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве меры юридической ответственности исходя из того, что увольнение в этом случае не связано с противоправным виновным поведением руководителя. Увольнение же за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о вине руководителя, его неправомерном поведении, так как при возникновении спора обоснованность и законность увольнения подлежат проверке судом.

В свою очередь, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ может объясняться, например, изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, конкретный перечень которых установить невозможно. Это может быть связано с необходимостью повышения эффективности управления организацией, или со сменой стратегии развития бизнеса в целом, или же с утратой доверия собственника к руководителю организации и т. п.

Таким образом, данная норма имеет целью защиту интересов и прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, включая право определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

Кроме того, по мнению Конституционного Суда РФ (Постановление КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), данное основание не является противоречащим Конституции РФ, так как связано с объективно существующими особенностями характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции. Поэтому законодатель вправе предусматривать особые правила расторжения трудового договора с руководителем, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

Во-вторых, решение о прекращении деятельности руководителя вправе принять уполномоченный орган управления организации любой организационно-правовой формы, или собственник имущества, или уполномоченный им орган или лицо. На практике зачастую прекращение полномочий руководителя фактически признается увольнением, так как означает невозможность осуществления руководителем своих полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами, трудовым договором. Однако, принимая решение о прекращении полномочий руководителя, уполномоченный орган должен придать ему должную правовую форму, а именно: помимо принятия решения о прекращении полномочий прекратить и трудовой договор по основанию, предусмотренному ТК РФ [1].

В-третьих, при решении вопроса о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо принять во внимание разъяснение Верховного Суда РФ (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 29.09.2010) о том, что на руководителя в этом случае распространяются общие гарантии при увольнении: в частности, трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Это объясняется тем, что в силу ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, специальные нормы в ТК РФ, регулирующие особенности труда руководителя организации, не содержат норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Компенсация руководителю при увольнении

И наконец, еще одна гарантия, предоставляемая руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, — это выплата компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Эта обязанность работодателя прямо предусмотрена ст. 279 ТК РФ.

Данная компенсация является юридической формой такой распространенной управленческой техники, как «золотой парашют», «золотое рукопожатие», «золотой спасательный жилет» (от англ. golden parachute, golden handshake, golden life jacket), весьма характерной для стран с развитой рыночной экономикой, например США. В обиход российских компаний эта управленческая технология активно начала входить с конца 1990-х гг., и в настоящее время она часто применяется, особенно в международных компаниях, компаниях с иностранными инвестициями.

Юридические нормы, обеспечивающие применение технологии «золотого парашюта» сегодня, исследователи делят на две группы:

— компенсация при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— вышеупомянутая гарантия руководителю организации в случае прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в виде выплаты компенсации в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ) [2, с. 5].

Данная классификация может быть проведена в зависимости от значения данной компенсации и стадии ее согласования: указанные выплаты можно рассматривать в качестве собственно компенсаций по факту прекращения трудовых отношений (первая указанная выше группа) либо в качестве компенсации-гарантии, которая согласуется, как правило, на стадии заключения трудового договора (вторая группа).

Что касается компенсации по ст. 279 ТК РФ, как подчеркнул Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П, она представляет правовую гарантию защиты руководителя от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, защиты от возможной дискриминации и произвола. Она определяется с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, сумм, которые руководитель мог бы получить, продолжая работать в организации, а также дополнительных расходов, которые он может понести в результате досрочного прекращения договора, и пр. Максимальный предел законодательно не установлен, конкретный размер может быть закреплен в трудовом договоре. Исходя из юридической природы этой гарантии отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и ее размере не освобождает работодателя от обязанности выплатить минимальный размер компенсации, предусмотренный в законе. Эту позицию в 2008 г. также подчеркнул Верховный Суд РФ (Определение ВС РФ от 25.01.2008 N 5-В07-170).

Представляется, что установление законом минимального размера в виде 3-кратного среднего месячного заработка связано с тем, что данная компенсация должна быть сопоставима с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и, соответственно, не может быть меньше, чем, к примеру, при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

Иной, больший размер компенсации может быть определен по соглашению сторон. Специалисты рекомендуют устанавливать ее размер еще при заключении трудового договора, но это возможно и в любой момент в процессе уже действующих трудовых отношений путем заключения соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора [3, с. 9].

В случае возникновения спора размер компенсации определяется по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Следует также отметить, что первоначальная редакция ст. 279 ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не предусматривала минимального размера компенсации, а именно: компенсация за досрочное расторжение с руководителем трудового договора выплачивалась в размере, определяемом трудовым договором.

Такая формулировка в законе означала легальную возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем целям данной выплаты, учитывая, что руководителю бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по таким обстоятельствам, как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма (п. 5 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П), или возможность такую компенсацию не устанавливать и, соответственно, не выплачивать. В настоящее время этот вопрос решен, так как законодательно закреплен минимальный размер гарантии.

Что касается видов и форм компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, чаще всего она предоставляется в виде денежной выплаты и может быть определена:

— средним заработком руководителя за определенный период времени;

— суммами заработной платы, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя;

— оценкой сумм дополнительных расходов, которые руководитель, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора.

Помимо компенсации в трудовом договоре стороны в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой (ст. 279 ТК РФ), вправе предусмотреть конкретные условия ее применения, сам порядок досрочного расторжения договора по указанному основанию, например установить срок предупреждения руководителя об увольнении.

В защиту руководителя Конституционный Суд РФ подчеркнул его абсолютное право обратиться в суд и оспорить увольнение, если, по его мнению, трудовой договор расторгнут в результате дискриминации, злоупотребления правом. В случае установления судом соответствующих фактов нарушенные права руководителя подлежат восстановлению (п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Однако нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата компенсации не являются основанием для восстановления на работе. Невыплата компенсации не может расцениваться в качестве нарушения порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую ТК РФ в случае прекращения трудового договора по данному основанию. Такая позиция отражена, к примеру, в решении Центрального районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.12.2009 по иску Б. к мэрии городского округа г. Тольятти о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики по спорам, связанным с увольнением руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ, позволяет выделить следующие правовые подходы в отношении применения «золотых парашютов», а также случаев злоупотребления правом сторонами трудового договора.

В настоящее время суды зачастую исходят из того, что трудовой договор, содержащий условия о «золотом парашюте», должен заключаться при соблюдении не только требований трудового законодательства, но и законов о хозяйственных обществах, в частности положений о крупных сделках и сделках с заинтересованностью. Такая позиция основана на теоретическом правовом подходе, согласно которому договор, заключаемый руководителем и организацией в лице уполномоченного лица, носит смешанный полиотраслевой характер и регулирует одновременно и трудовые, и гражданские отношения.

Таким образом, отдельные условия гражданско-правового характера как бы вкрапливаются в структуру трудового договора, не посягая при этом на ключевые начала трудового права. Этого подхода придерживаются Д. Огородов, М. Челышев [4, с. 310 — 355].

В качестве примера можно привести Постановление Президиума ВАС РФ.

Пример. Постановлением Президиума ВАС РФ от 27.04.2010 N 17255/09 по делу N А73-8147/2009 трудовой договор с генеральным директором общества был признан сделкой с заинтересованностью и, соответственно, спор по выплате компенсации, установленной в размере части активов общества, был признан подведомственным арбитражному суду, а не суду общей юрисдикции, где рассматриваются трудовые споры.

Следует отметить, что толкование правовых норм в Постановлении Президиума ВАС РФ является общеобязательным и подлежит применению при рассмотрении арбитражными судами аналогичных дел. Такая позиция представляется спорной в отношении возможности отнесения трудового договора к разряду сделок, а также установления подведомственности арбитражных судов разрешать вопросы о выплате компенсаций при увольнении руководителям, которые являются предметом трудовых споров.

Учитывая, что согласно действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) «. трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий», а ст. 279 ТК РФ не устанавливает максимальный предел компенсации руководителю при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, руководителям крупных компаний зачастую удается предусмотреть в трудовом договоре довольно высокий размер «золотого парашюта» на случай увольнения.

Суды, буквально трактуя указанные положения закона, удовлетворяют иски уволенного руководителя в случае отказа компании от выплаты такой компенсации, несмотря на ее размеры, значительно превышающие законодательный минимум, и не учитывают возможное злоупотребление правом руководителем при необоснованном ее завышении. Такой подход судов в профессиональных кругах получил название «формального».

Основываясь на формальном подходе, суды обращают внимание на положения уставных, внутренних локальных документов организации, то есть проверяют, принимается ли решение в зависимости от того, кто согласно уставу уполномочен назначать (избирать) руководителя на определенные должности, кто устанавливает размер компенсации, в каких случаях она выплачивается.

Если условие о компенсации не соответствует установленным в вышеуказанных документах положениям, «привнесено» в трудовой договор неуполномоченным лицом, с которым работник заключил такое соглашение, данная выплата может быть оспорена работодателем в суде по искам о признании такого положения трудового договора недействительным по следующим основаниям: превышение лицом-подписантом своих полномочий, несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам, регулирующим оплату труда, уставным документам организации.

Пример. Эту позицию иллюстрирует решение Мещанского районного суда г. Москвы, отказавшего в ноябре 2011 г. бывшему президенту «Банка Москвы» А. Бородину, досрочно уволенному по решению собрания акционеров, во взыскании с работодателя компенсации в размере более 140 млн руб., так как банком были представлены доказательства заключения трудового договора неуполномоченным лицом (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 21.11.2011 по делу N 2-7327/2011).

Однако у судов встречаются и противоположные позиции (Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14.07.2009 по иску В. Малкова к ОАО «Банк «Северная казна»). Даже если выявляется, что имели место нарушения процедуры заключения трудового договора, руководитель не может нести ответственность за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, то есть это не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на работника (в отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны, а такой подход противоречит основам права и, соответственно, не может являться допустимым [5, с. 25 — 37].

В противовес формальному подходу существует практика «чистого» злоупотребления правом руководителем, когда суды учитывают, что соглашения о намеренно завышенных «золотых парашютах» заключаются в тайне от собственников организации или в ситуации, когда компанию ожидают смена собственника и, соответственно, смена руководства, топ-менеджмента. При доказанности факта намеренных действий со стороны заинтересованных лиц, направленных на причинение ущерба организации, например в ситуации, когда выплата компенсации руководителям фактически приводит организацию к банкротству, в удовлетворении иска руководителю может быть отказано.

В профессиональных кругах существует также дискуссия о силе корпоративного решения о запрете выплаты «золотого парашюта». Считаем, что организация, к примеру акционерное общество, не вправе по решению уполномоченного органа отказать уволенному руководителю в выплате, установленной законом, трудовым договором, компенсации при увольнении.

Если стороны в трудовом договоре ставят вопрос о выплате компенсации под отменительное условие (к примеру, компенсация не выплачивается при принятии соответствующего решения советом директоров либо общим собранием акционеров о запрете выплаты), такое условие может быть признано судом ничтожным, так как отменительное условие должно быть обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Принятие же подобного корпоративного решения связано с волей общества. Помимо этого следует учитывать, что трудовой договор — это прежде всего соглашение сторон по определенным в нем условиям. Изменение, отмена какого-либо условия могут быть осуществлены также только по соглашению сторон, оформленному надлежащим образом, то есть при наличии на то согласия руководителя, которому такая выплата предоставлена. Более того, даже при наличии надлежащим образом оформленного отказа руководителя от компенсации данное условие трудового договора будет ничтожным в силу того, что оно ухудшает положение работника по сравнению с условием, предусмотренным законодательством, то есть организация (при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя) не вправе по решению органа управления отказать руководителю при увольнении в выплате по крайней мере в размере установленного законом минимума.

Вопросы налогообложения компенсации руководителю

При увольнении руководителей организациям важно принимать во внимание и такой важный экономический аспект, как налогообложение выплачиваемых «золотых парашютов».

В отношении налога на прибыль юридических лиц согласно позиции Минфина России (Письма Минфина России от 12.12.2007 N 03-03-06/2/222, от 11.09.2008 N 03-03-06/1/525, др.), если компенсация руководителю организации при расторжении с ним трудового договора выплачивается на основании ст. 279 ТК РФ и в размере, установленном трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, данная компенсация учитывается в целях налогообложения прибыли на основании ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда. Однако в судебной практике встречается другая позиция.

Пример. В 2010 г. арбитражным судом при рассмотрении дела ОАО «Лензолото» было отнесено на прибыль 21,5 млн руб., которые предприятие выплатило при уходе на пенсию генеральному директору, что, в свою очередь, повлекло начисление около 4,5 млн руб. налогов (Постановление Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10). Компании не удалось доказать, что выплаченное пособие должно быть отнесено на расходы.

Что касается НДФЛ, у Минфина России, налоговых органов, а также судов было распространено мнение, что не подлежат налогообложению НДФЛ все виды выплат компенсационного характера, связанных с увольнением, если законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо максимальным пределом. В отношении рассматриваемой компенсации руководителю можно привести в пример Письма Минфина России от 20.06.2011 N 03-04-06/6-144, от 23.05.2011 N 03-04-06/6-118, Письмо ФНС России от 06.08.2009 N 3-5-03/[email protected], Письмо УФНС России по г. Москве от 13.10.2009 N 20-15/3/[email protected], Постановление ФАС Московского округа от 20.12.2004 N КА-А40/11908-04 и др.

В настоящее время в связи с п. 3 ст. 217 НК РФ (в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 330-ФЗ) данная позиция изменилась: освобождение от налогообложения предоставляется таким выплатам только в пределах, не превышающих в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или 6-кратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Организациям важно это учитывать при планировании своих расходов, так как на практике компенсации руководителям, как правило, во много раз превышают указанный не облагаемый налогом минимум.

Интересен тот факт, что увольнения руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой соответствующих компенсаций приобрели особую актуальность в период финансового экономического кризиса в связи с массовыми сокращениями и банкротством компаний. Предусматривая высокий размер «золотого парашюта» руководителям, организации тем самым осуществляют стратегию poison pill (от англ. «отравленная пилюля»). Термин распространен в США, ряде стран Европы, под ним понимается создание негативных последствий для стороны, осуществляющей какой-либо захват. Данный правовой и управленческой инструмент используется в отношении руководителей, а также иного стратегического топ-менеджмента компании на случай недружественного поглощения. Так как основание увольнения работника по п. 2 ст. 278 ТК РФ является немотивированным и трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, «золотой парашют» предоставляется руководителю в качестве гарантии от негативных последствий, связанных с потерей работы.

Кроме того, привлекательная компенсация может рассматриваться как благодарность за существенный вклад в деятельность и развитие организации, за высокую ответственность, которую нес руководитель в силу своей должности в течение его работы в организации. Помимо перечисленного компенсация является средством стимулирования руководителя не предпринимать действий, направленных против интересов организации после увольнения, в частности в качестве условия «джентльменского» соглашения о неконкуренции, которое по российскому праву в настоящее время фактически неприменимо в отличие от зарубежного законодательства и судебной практики.

1. Абрамова О. В., Архимандритова М. А., Бочарникова М. А., Гаврилина А. К., Коршунова Т. Ю., Орловский Ю. П. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Комментарий к разделу XII Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») / Под общ. ред. проф. Ю. П. Орловского. М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011.

2. Кузнецов Д. Л. Раскроется ли над российским топ-менеджментом золотой парашют? // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 11.

3. Кузнецов Д. Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. N 7.

4. Огородов Д. В., Челышев М. Ю. Конструкция смешанного договора в гражданском (частном) праве // Сделки: проблемы теории и практики: Сборник статей / Отв. ред. М. А. Рожкова. М.: Статут, 2008.

5. Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. N 12.