Адвокат Запорожья Дарья Игоревна Ясыр

Незаконное увольнение и противодействие обращением в суд

Действия при незаконном увольнении и восстановление в должности решением суда

Украину захлестнула волна сокращений наемных работников. Сегодня, подавляющее большинство предприятий, независимо от их формы собственности, вынуждены использовать все доступные способы сокращения собственных расходов, в том числе экономию на содержание персонала, путем значительного уменьшения его численности.

И если процедура вынужденных сокращений производится организациями, в большинстве случаев, в соответствии с действующим законодательством, весьма значительное увеличение количества незаконных увольнений игнорировать невозможно.

Данная проблема существовала всегда и имеющееся состояние национального рынка труда не дает оснований надеяться на ее решение в ближайшем будущем. По причине личной неприязни и, как следствие, конфликтов в отношениях, сопротивлении наемного работника авторитарном методам, а иногда и откровенному произволу начальника, но, чаще всего, необходимости «освободить место» для кого-либо из знакомых, пребывающего в статусе безработного, со стороны руководства создаются условия, при которых наемный работник вынужден согласиться на предложение «написать по собственному желанию». А если этого не происходит, пользуясь повсеместной юридической неграмотностью, работника все же увольняют под любым, благовидным предлогом.

В данном случае активнейшим образом, кроме упомянутой ранее юридической неосведомленности, используется нежелание работника судиться с руководством предприятия. К тому же, человек, оказавшийся в подобной ситуации, просто не представлял себе последующую работу под началом руководителя, у которого он выиграл судебный процесс и восстановился в должности. И, чаще всего, все заканчивалось пресловутым заявлением «Уволить по собственному желанию».

Но за последний год все изменилось. Нет, большинство граждан не стало лучше разбираться в законах, а трудовое законодательство не повысило уровень защиты прав работника (если проследить сегодняшние тенденции оно, как раз, изменяется в сторону ее сокращения). Причина тривиальна – работы стало гораздо меньше! И уволенным с должностей, большинство из которых отнюдь не пенсионного возраста, просто некуда идти (можете ознакомиться с материалом посвященным получению пособия по безработице ).

Данная ситуация, вопреки всему своему негативу, заложила основу непривычному для наших граждан, но вполне традиционному для европейцев, стремлению бороться за восстановление своих нарушенных прав. Именно о противодействии нарушения трудового законодательства и восстановлении на работе, после незаконного увольнения, я сейчас расскажу в максимально сжатой и доступной форме.

Начнем с того, что в течение 1-го месяца от вручения приказа (копии) на увольнение или передачи трудовой книжки, Вы можете обратиться с исковым заявлением на восстановление на работе, изменения даты (причины) увольнения, оплаты среднего заработка в период вынужденных прогулов, в городской или районный суд (Кодекс Законов о Труде, статьи 232, 233), который, в ходе рассмотрения трудового спора, выясняет следующие моменты:

1. Изменялась ли организация труда (производства) на предприятии и чем это подтверждается?
2. Не были нарушены со стороны работодателя нормы трудового законодательства?
3. Чем подтверждается отказ работника от перевода на другой вид деятельности или невозможность со стороны работодателя данного перевода?
4. Попользовался ли работник правом остаться в должности, согласно 42-й статьи КЗоТа?
5. Соблюдались ли права работника в ходе реорганизации предприятия (сокращения по статье 40, пункт 1-й КЗоТа)?
6. И самое главное, был ли работник заранее (за 2 месяца) предупрежден об увольнении?

В последнем случае, если положенный срок не соблюдался, а работник вследствие имеющихся оснований не может быть восстановлен в должности, судом может быть изменена дата увольнения.

Суд может классифицировать увольнение как законное в случаях если:

1. Работник имеет недостаточную квалификацию, проблемы со здоровьем (устойчивое снижение трудоспособности) не позволяющих ему выполнять свои обязанности (противопоказанных по состоянию здоровья) или представляющих опасность для окружающих, а перевод работника на иную должность невозможен (статья 40, пункт 2, КЗоТа).
2. Наличие фактов систематического невыполнения своих обязанностей, без имеющейся уважительной причины, если к уволенному уже были применены меры дисциплинарных (общественных) взысканий (статья 40, пункт 3).
3. Фактического отсутствия на рабочем месте в течении 3-х часов (непрерывно или суммарно за день), так и на протяжении всего рабочего дня (прогул) без уважительной причины (статья 40, пункт 4).
4. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения (любого), независимо был ли работник отстранен от выполнения своих обязанностей (статья 40, пункт 7).
5. Установленный (судебным приговором) факт хищения работником имущества работодателя (статья 40, пункт 8), на основании чего работодатель, не позднее 1-го месяца с момента вступления приговора в силу (статья 148), исключая период временной нетрудоспособности работника (в том числе его нахождение в отпуске) может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.
6. По факту единоразового, грубого нарушения обязанностей (статья 40, пункт 1) расторжение трудового договора возможно только для:
– руководителя организации (филиала или подразделения);
– заместителя(ей);
– главного бухгалтера и его заместителя;
– должностного лица таможенных органов, налоговой инспекции, которому присвоено персональное звание;
– лицам контрольно-ревизионных служб.
7. Утрата доверия к работнику, на основании неосторожно совершенных либо умышленных действий, при работе с денежными (товарными) ценностями (статья 41, пункт 2).
8. При установленном факте хищения (иного правонарушения, совершенного из корыстных побуждений) работник может быть уволен, даже в случае отсутствия связи между нарушением и его деятельностью (статья 40, пункт 2).
9. Увольнение по подтвержденному факту совершения аморального поступка (независимо от его связи с выполняемыми обязанностями) может применяться (статья 41, пункт 3) к следующим работникам:
– воспитатель (учитель);
– преподаватель;
– практикующий психолог;
– социальный педагог;
– методист;
– педагог внешкольного учреждения.

Если факт незаконного увольнения будет доказан, судом может быть принято одно из нижеуказанных решений (или их комбинация):

1. Отмена приказа на увольнение;
2. Восстановление в должности;
3. Взыскание среднего заработка в период вынужденных прогулов;
4. Взыскание морального ущерба;
5. Взыскание с работодателя судебных расходов.

При судебном решении о восстановлении в должности незаконно уволенного сотрудника, восстановление на работе производится немедленно (статья 235) путем допуска работника к выполнению своих трудовых обязанностей. При этом, если работодателем, без уважительной причины, данное решение не выполняется, государственным исполнителем могут быть применены соответствующие санкции (Закон «Об исполнительном производстве», статья 87) в виде штрафа должностного лица до 20-ти не облагаемых минимумов (340 гривен) или до 30-ти минимумов (510 гривен) для юридического лица, после чего исполнителем устанавливается новый период для исполнения судебного решения. При повторном нарушении исполнителем накладывается штраф в двойном размере, а при дальнейшем невыполнении работодателем судебного решения, исполнитель подает в суд ходатайство об открытии уголовного производства, согласно действующего законодательства, что предусматривает штраф до 17000 гривен или лишение свободы сроком до 3-х лет и права занимать определенную должность (заниматься деятельностью) на такой же срок.

При восстановлении в должности выдается соответствующий приказ, восстанавливающий работника с даты его увольнения, с внесением изменений в его трудовую книжку. Также, решением суда о восстановлении на работе, принимается решение по выплате среднего заработка на время вынужденных прогулов в период не более 1-го года. Выплата за больший период возможна только в случае рассмотрения заявления на протяжении более чем одного года и не по вине самого работника. Частичная или полная вина работника (его действия направленные на замедление рассмотрения дела) уменьшат размеры выплаты заработка за период, превышающий один год.

И напоследок о наиболее распространенных ситуациях, затрудняющих восстановление незаконно уволенного работника в ранее занимаемой должности:

1. Если на должности восстановленного, решением суда, работника уже работает другой специалист, он подлежит увольнению (статья 40, пункт 6) при обязательном условии, что отсутствует возможность его перевода на другой вид работы (статья 40, пункт 2).
2. При занимании должности восстановленного работника специалистом, который не может быть уволен работодателем, он, в обязательном порядке, должен быть трудоустроен.
3. Если должность восстановленного работника была сокращена, работодатель должен восстановить работника на равнозначной или возвратить, изменением в штатном расписании, сокращенную должность.
4. При реорганизации предприятия все обязанности по восстановлению незаконно уволенного несет его правопреемник.
5. Если предприятие ликвидировано, ликвидационная комиссия (собственник) должен выплатить незаконно уволенному работнику зарплату за весь период вынужденных прогулов (статья 240-1), а сам работник признается уволенным по статье 40, пункт 1 КЗоТа Украины.

Подводя итог, в случае незаконного увольнения рекомендую Вам подать исковое заявление в суд и, после вынесения решения о восстановлении на работе, подать заявление на выдачу исполнительного листа (Гражданско-процессуальный Кодекс, статья 368). Если Вы не намерены в дальнейшем работать на предприятии, после урегулирования спорных вопросов и выплаты зарплаты за время вынужденных прогулов, необходимо подать заявление по собственному желанию (статья 38). Так как при восстановлении Вас в должности (с надлежащим уведомлением о факте восстановления) если Вы не приступили к выполнению своих обязанностей, работодатель получает право уволить Вас за прогулы (статья 40, пункт 4). При возникновении дополнительных вопросов приглашаю воспользоваться юридической консультацией , предоставляемой мною для жителей Запорожья и области.

Юрист поможет максимально защитить Ваши права. Но, решение бороться за восстановление справедливости должно приниматься именно Вами!

Представленная информация будет интересна Вашим друзьям и знакомым

С уважением Дарья Игоревна Ясыр

Ознакомиться с другими страницами моего сайта Вы можете перейдя по нижеуказанным ссылкам:

Адвокат в Днепропетровске| Консультация юриста бесплатно

Незаконно уволили? Что делать?

Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул? Наличие необходимых знаний трудового законодательства, возможно, поможет не только защитить свои права при незаконном увольнении, но и избежать этой неприятной ситуации, от которой никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

— увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

— увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

— указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

— увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

— невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

— увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

— нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

— увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

— увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии), недостаточное знание работниками своих прав.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант — обращение в суд.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. В момент увольнения это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая значительную сумму, вы сможете взыскать только установленный минимальный размер заработной платы, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора. При этом не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

До предъявления иска следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика — то есть работодателя. Однако, иски работников по трудовым спорам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, — ответчиком.

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, предполагаете, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с работодателя.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за шесть месяцев, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике суды ограничиваются взысканием компенсации морального вреда в небольшом размере.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Восстановление на работе незаконно уволенного работника

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.

Рассмотрение дела

При рассмотрении споров, связанных с незаконными увольнениями работников, суды руководствуются рекомендациями, предоставленными Пленумом Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 0611.92 г.. № 9. В частности, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие), сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины), суды обязаны выяснить:

  • имели ли место изменения в организации производства и труда и какими доказательствами они подтверждаются;
  • соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие высвобождение работников (ст. 492 КЗоТ Украины)
  • какие есть доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;
  • не пользовался ли высвобождающийся работник преимущественным правом на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины);
  • предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении;
  • было ли соблюдено право работников в случае реорганизации (при реорганизации или перепрофилировании предприятия увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины можно применять, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям).

Кроме этого, решая споры, суды должны учитывать, что работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Во всех случаях увольнения по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ Украины. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее за два месяца), времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности.

Если не соблюден срок предупреждения работника о высвобождении и он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Суд может признать правильным прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует такого доступа (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины). Суд может признать правильным прекращение трудового договора на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может должным образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

По основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ Украины систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины), суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3:00 непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой требовал по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, если имеются предусмотренные условия.

Решая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины), судам рекомендовано иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы, или продолжали исполнять трудовые обязанности.

В соответствии с пунктом 8 статьи 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Согласно статье 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговора суда, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также с должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов контроля за ценами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, судам рекомендовано исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, вреда, который им нанесен (могло быть нанесен).

Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределяет их и т.д.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений он может быть уволен по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, даже если эти действия не связаны с его работой.

За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины) могут быть освобождены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты , педагогические работники внешкольных учреждений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ Украины, суды учитывают, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ Украины на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении на этих основаниях, суды должны принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Содержание судебных постановлений о возобновлении на работе

В случае разрешения спора в пользу незаконно уволенного работника суд принимает такие решения:

  • Отменить приказ об увольнении;
  • Восстановить на работе;
  • Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
  • Взыскать моральный ущерб;
  • Взыскать с ответчика судебные расходы;
  • О сроке исполнения решения.

Порядок восстановления

Согласно статье 235 КЗоТ Украины решения о восстановлении незаконно уволенного работника подлежат немедленному исполнению.

Исполнение решения о восстановлении на работе происходит в порядке, предусмотренном Инструкцией о проведении исполнительных действий, утвержденной приказом Министерства юстиции Украины от 15 декабря 1999 № 74/5. Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного работника исполняется немедленно. Выполнение считается завершенным с момента фактического допущения работника к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника. Если работодатель (должностное лицо) без уважительных причин не выполняет решение о возобновлении незаконно уволенного работника, государственный исполнитель применяет штрафные санкции, предусмотренные статьей 87 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21.04.99 г.. № 606-XIV, а именно:

  • на должностных лиц налагается штраф в размере от 10 до 20 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 170 до 340 грн.);
  • на должника — юридическое лицо — от 20 до 30 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 340 до 510 грн.). Постановление государственного исполнителя о наложении штрафа может быть обжаловано начальнику соответствующего органа государственной исполнительной службы, которому непосредственно подчинен государственный исполнитель, или в суд в 10-дневный срок.

Кроме этого, государственный исполнитель назначает новый срок для исполнения решения суда. В случае повторного невыполнения решения без уважительных причин государственный исполнитель в том же порядке налагает штраф на должника в двойном размере. Если решение и дальше не выполняется должником, государственный исполнитель ходатайствует перед судом об уголовной ответственности должника в соответствии с законом.

В частности, в соответствии со статьей 382 Уголовного кодекса Украины умышленное неисполнение решения суда наказывается штрафом от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 до 17000 грн) или лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

После фактического допущения работника к работе составляется акт о выполнении решения, исполнительное производство подлежит окончанию и не возобновляется при повторном недопущении работника к работе, а у работника появляется право на обращение в суд в порядке искового производства (подп. 8.2.3 Инструкции о проведении исполнительных действий). Как отмечает Министерство труда и социальной политики Украины в письме от 07.08.2007 г.. № 205/06 / 187-07, вопрос, связанный с фактом восстановления на работе, решается в соответствии с решением суда: видается приказ о восстановлении работника на работе и вносятся изменения в его трудовую книжку в соответствии с пунктом 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г.. № 58. частности, признается недействительным запись, сделанная в соответствии с приказом, признанным судом незаконным (например, пишется: «Запись под № таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»). Восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом соответствующего решения, а с даты увольнения работника.

Выплаты работнику за время вынужденного прогула

Принимая решение о возобновлении незаконно уволенного работника суд в соответствии со статьей 235 КЗоТ Украины одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. При частичной вине работника размер оплаты вынужденного прогула за период свыше одного года может быть соответственно уменьшен. Вывод суда о наличии вины работника (не являлся по вызову суда, совершал другие действия с целью промедления рассмотрения дела) и о границах уменьшения размера оплаты вынужденного прогула должно быть мотивированным (абз. 4 п. 32 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины « О практике рассмотрения судами трудовых споров »от 06.11.92 г..). . Как указано в Порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением КМУ от 08.02.95 г.. № 100, среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, проработавшим менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное час. Выплаты начисляются путем умножения среднедневного (часового) заработка на количество рабочих дней / часов, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, календарных дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная (часовая) заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие (календарные) дни на количество отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных законодательством, — на количество календарных дней за этот период.

Если в течение периода вынужденного прогула на предприятии были повышены должностные оклады и тарифные ставки (в т. ч. по должности работника, который был незаконно уволен), то согласно пункту 10 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.95 г.. № 100 проводится корректировка заработной платы, включая премии и другие выплаты, учитываемые при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения на коэффициент повышения должностных окладов и тарифных ставок.

В письме Министерства труда и социальной политики Украины от 08.01.2009 г.. № 1/06 / 186-09 указано, что законодательством о труде Украины не предусмотрен возврат работником денежной компенсации за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска в случае восстановления его на работе.

К вынужденному прогулу приравнивается задержка работодателем решения о восстановлении на работе (ст. 236 КЗоТ Украины), а также невыдача трудовой книжки уволенному работнику, что является нарушением требований раздела 4 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения Украины от 29.07.93 г.. № 58. В обоих случаях работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 239 КЗоТ Украины в случае отмены выполненных судебных решений о взыскании заработной платы или других выплат, вытекающих из трудовых правоотношений, поворот исполнения допускается только тогда, когда отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Если лицо считает свое увольнение незаконным, независимо от оснований прекращения трудового договора, она обращается непосредственно в местный суд общей юрисдикции с заявлением о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула.

Соответствующее право установлено статьей 232 КЗоТ Украины и распространяется на всех работников, кроме судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, особенности рассмотрения трудовых споров с которыми устанавливаются соответствующим законодательством (ст. 222 КЗоТ Украины). Кроме этого, согласно статье 221 КЗоТ Украины установлен порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению органов, которые их избрали.

Восстановление в случае, если должность сокращена или на ней работает другой работник

Если работник восстановлен на работе по решению суда, а на его должности уже работает другой работник, то этот другой работник подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ Украины (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). При этом необходимо помнить, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Таким образом, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по пункту 6 статьи 40 КЗоТ Украины, другую работу на том же предприятии. Иначе он нарушит права работника, что грозит очередными судебными спорами.

Если на должности возобновляемого работника работает лицо, которое не может быть освобождено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание — ввести сокращенную должность.

Если предприятие реорганизовано, решение о восстановлении работника на работе должно быть выполнено правопреемником.

Согласно статье 240-1 КЗоТ Украины, если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но его восстановление на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях — правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника таким , который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Оформление восстановления на практике

Свое желание быть восстановленным на работе незаконно уволенный работник выразил путем подачи соответствующего искового заявления в суд. Поскольку незаконное увольнение не предусматривало волеизъявления работника, а восстановление должно быть произведено со дня незаконного увольнения, работник, по нашему мнению, не должен подавать работодателю заявление о восстановлении. Восстановление оформляется на основании решения суда путем издания приказа работодателя. Решение о восстановлении выполняется по заявлению работника в суд о выдаче исполнительного листа (ст. 368 ГПК Украины). Соответственно, принудительное исполнение решения суда о восстановлении подлежит исполнению в случае волеизъявления работника. Если незаконно уволенный работник уже работает на другом предприятии, для минимизации возможных рисков работодатель должен восстановить его на работе со дня увольнения, оплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Именно в этом случае чрезвычайно важно договориться с работником. В частности, если он уже не намерен работать на предприятии, необходимо решить вопрос мирным путем, например, работник, который не желает работать после обновления, может подать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Иначе, если работник надлежащим образом уведомлен о восстановлении на работе, но не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель имеет право уволить его за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины). В случае невозможности дальнейшего «сосуществования» работодателя и работника каждая из сторон должна помнить о необходимости соблюдения норм трудового законодательства и недопустимости злоупотребления предоставленными правами.