Содержание статьи:

Новости без границ

Действующий трудовой кодекс Украины 2017 года: что нужно знать об изменениях и дополнениях

Большинство людей каждый день ходят на работу, проводя там значительную часть своей жизни. Любой кому хотелось бы стабильно получать достойную зарплату за свой труд, возможно премии, бонусы, быть в хороших отношениях с руководством, которое бы уважало нашему мнению и относилось бы к работникам своего предприятия надлежащим образом. Но это все в идеале. На самом же деле, довольно часто трудовая деятельность человека сопровождается определенными недоразумениями, трениями. Для того, чтобы решить все вопросы надлежащим образом существует Трудовой кодекс Украины 2017, который вскоре вступит в действие.

Пока же, в Украине действует устаревший Трудовой кодекс, созданный при СССР еще в 1971 году. Он вступил в силу 10 декабря этого же года. Потребность в нем возникла давно, но разработать проект удалось только сейчас. Бывший свод правил для работодателей и наемных работников во многом противоречит современной экономической реальности страны, которая претерпела кардинальных изменений за это время. Кроме того, на данный момент довольно часто нарушаются права работников и происходит несоблюдение трудового кодекса-за того, что старому варианту кодекса уже почти полвека и он не отражает реального состояния современной экономики. Именно через эти обстоятельства работники страны с огромным нетерпением ждали принятия нового Кодекса законов о труде.

Трудовой кодекс Украины 2017 года имеет существенные отличия от предыдущего. В процессе создания нового Кодекса законов о труде народными депутатами было отправлено более полутора тысяч предложений по усовершенствованию документа, каждая из которых, была рассмотрена Рабочей группой по доработке КЗОТА. Проект трудового кодекса был принят за основу 5 ноября 2015 года и направлено в Международную организацию труда, с целью его соответствия международным стандартам, которые закреплены Конвенциями Международной организации труда и Директивами ЕС.

Новым Трудовым кодексом Украины определяются гарантии осуществления гражданами страны своих прав и способностей к труду. Кодекс законов о труде осуществляет регулятивную функцию относительно трудовых отношений работников, главной задачей которой является повышение качества труда, его производительности и укрепления трудовой дисциплины.

В новом проекте закреплено в корне новые подходы к вопросу трудовых отношений между работником и работодателем. Сторона, что дает работу и сторона, которая получает работу строят взаимоотношения на принципах компромисса. Скачать трудовой кодекс Украины 2017 года и ознакомиться с его содержанием можно будет с января следующего года.

Согласно новому кодексу, каждый новый работник будет назначаться на работу на основе подписания письменного трудового договора. Каждый работник должен быть в письменной форме осведомлены о своих правах и обязанностях. Поэтому до конца 2016 года работодатели имеют возможность заключить письменные договоры, если их еще нет в организации или на предприятии.

Согласно новому Трудовому кодексу у работодателей будет возможность заключать временные трудовые договоры. Раньше это понятие было не совсем конкретизировано. Такой тип договора заключается на определенное время, и только на той основе, которая имеется в специальном перечне для заключения временного договора.

Действующий трудовой кодекс Украины 2017 года предусматривает возможность и право работодателю собирать информацию о работнике, который устраивается на работу.

Такое понятие как «профсоюз» в новой версии Кодекса отсутствует. Конечно, профсоюзы продолжат свое существование, однако их значимость будет очень незначительной.

Согласно нового Трудового кодекса, за нарушение дисциплины теперь возможно предъявление работнику уведомления. Это новый вид взыскания, в противовес увольнением и доганам, которые были предусмотрены предыдущим Кодексом.

Интересным нововведением является обеденный перерыв на жару, которая будет напоминать традиционную для жителей Южной Европы, в сиесту, когда с 14.оо до 16.00 все закрывается на перерыв.

Новый Кодекс о труде сокращает испытательный срок до одного месяца.

В Кодексе прописано, что работник может отказаться выполнять свои обязанности, если заработная плата не выплачивается вовремя или не в полном объеме.

Согласно новому трудовому договору работодатель должен в письменном виде обосновывать свои причины не принятия на работу нового работника. Этот документ можно будет использовать для иска в суд.

Новый Трудовой кодекс вводит новое понятие «работа дома». Оплачивается она так же как и на предприятии или в офисе. За несвоевременно выплаченную заработную плату работодатель будет платить пеню.

Каких же изменений и дополнений претерпел Трудовой кодекс Украины 2017 года отпуска?

Продолжительность ежегодного отпуска увеличивается с 24 до 28 дней.

Перенесение отпуска возможно только с письменного согласия работника.

Если у работника есть путевка на санаторно-курортное лечение, то он имеет право получить ежегодный отпуск, даже если он работает на предприятии менее полугода.

Отпуск удлиненной продолжительности предоставляется работникам лесной промышленности (59 дней), работникам подземных горных работ (69 дней).

В стаж теперь будет засчитываться в стаж, когда работник по факту не работал, но за ним продолжало сохраняться его место и должность, хотя зарплата не выплачивалась.

Трудовой кодекс Украины 2017 года об увольнении имеет теперь свои особенности.

Новый Кодекс запрещает увольнять матерей, если их детям еще не исполнилось шесть лет. Также запрещается увольнение одиноких мам и пап, но они могут быть освобождены при условии, что не справляются со своими служебными обязанностями.

Кроме того, к таким причинам увольнения как пьянка, прогул и хищение, добавились разглашение служебной тайны, несоблюдение техники безопасности и уклонение от прохождения очередного медицинского осмотра и профилактических прививок.

Также уволить могут в случае возникновения непредвиденных обстоятельств, например стихийные бедствия или военные действия.

Несовершеннолетний работник может быть уволен по требованию его родителей.

Комментарии к СТ 122 ТК РФ

Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а с даты поступления работника на работу. Так, если работник поступил на работу 01.02.2013, то его первый рабочий год истекает 31.01.2014; второй рабочий год — это период с 01.02.2014 до 31.01.2015 и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. коммент. к ней), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Закон предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним полностью заканчивают все расчеты по отпуску и выплачивают денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Правило ч. 2 ст. 122 нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения шести месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. Иногда же это просто необходимо, например когда на работу одновременно принимается большое число работников.

3. В случаях, предусмотренных ч. 3 комментируемой статьи, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения шести месяцев. Причем какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон в этом случае не устанавливает. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации один месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.

До истечения шести месяцев, т.е. авансом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом, например: мужу — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ); работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, а следовательно, и авансом (см. коммент. к ст. 123).

4. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (см. коммент. к ст. 123).

5. Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена в т.ч. и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным.

Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (действующая редакция)

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 122 ТК РФ

1. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 месяцев и, в отличие от календарного года, исчисляется не с 1 января, а с даты поступления работника на работу. Так, если работник поступил на работу 01.02.2013, то его первый рабочий год истекает 31.01.2014; второй рабочий год — это период с 01.02.2014 до 31.01.2015 и т.д. Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж работы для отпуска (см. коммент. к ней), то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Закон предусматривает различный порядок предоставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

2. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Следовательно, по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на седьмом месяце работы, если в течение шестимесячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть непрерывным. Это означает, что отпуск предоставляется только за время работы у данного работодателя. Поэтому, когда работник увольняется, с ним полностью заканчивают все расчеты по отпуску и выплачивают денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Правило ч. 2 ст. 122 нельзя рассматривать как запрет на предоставление отпуска в первый год работы до истечения шести месяцев. По взаимной договоренности между работником и работодателем оплачиваемый отпуск и в первый рабочий год может быть предоставлен авансом. Иногда же это просто необходимо, например когда на работу одновременно принимается большое число работников.

3. В случаях, предусмотренных ч. 3 комментируемой статьи, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему отпуск на первом году работы до истечения шести месяцев. Причем какой-либо минимальной продолжительности работы в данной организации закон в этом случае не устанавливает. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации один месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.

До истечения шести месяцев, т.е. авансом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом, например: мужу — в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральными законами имеют право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, а следовательно, и авансом (см. коммент. к ст. 123).

4. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время рабочего года, в т.ч. и до наступления права на получение отпуска, т.е. авансом, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (см. коммент. к ст. 123).

5. Действующее законодательство не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного основного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Поэтому, если ежегодный основной отпуск предоставляется в первый год авансом (до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя), он должен быть полным, т.е. установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска.

Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена в т.ч. и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным.

Трудовой кодекс по отпускам 2014

Право на отдых всем работникам, в т. ч. и иностранцам, гарантируется законодательством Украины. Об определении продолжительности отпусков, видах отпусков, порядке предоставления и продолжительности ежегодных основного и дополнительного отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, дополнительного отпуска за особый характер труда пойдет речь в этой статье.

Право на отдых всем работникам гарантируют ст. 45 Конституции, КЗоТ, Закон об отпусках и другие нормативно-правовые акты.

Так, согласно ст. 2 Закона об отпусках право на отпуска имеют граждане Украины, находящиеся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежностей, а также работающие по трудовому договору у физического лица.

Иностранные граждане и лица без гражданства, работающие в Украине, имеют право на отпуска наравне с гражданами Украины.

Предоставление работникам времени отдыха для восстановления трудоспособности, укрепления здоровья, а также для воспитания детей, удовлетворения собственных жизненных потребностей и интересов является прямой обязанностью работодателя.

Право на отпуска обеспечивается:

• гарантированным предоставлением работнику отпуска определенной продолжительности с сохранением на его период места работы (должности) и заработной платы;

• запретом замены отпуска денежной компенсацией, кроме случаев, предусмотренных ст. 24 Закона об отпусках.

Однако это право не распространяется на граждан, которые выполняют работу по трудовому соглашению (договору подряда), принадлежащему к гражданско-правовым договорам, заключение которых регулируется нормами гражданского права.

В соответствии со ст. 837 ГКУ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию второй стороны (заказчика), а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата выполненных работ (услуг) производится, как правило, после оформления акта приемки-передачи работ, услуг.

Частные предприниматели (физические лица – субъекты предпринимательской деятельности без создания юридического лица с правом найма работников) также не имеют права на ежегодные отпуска, поскольку они не находятся в трудовых отношениях.

Согласно ст. 42 ХКУ предпринимательство – это самостоятельная, инициативная, систематическая, на собственный риск хозяйственная деятельность, осуществляющаяся субъектами хозяйствования (предпринимателями) с целью достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли.

Статьей 3 Закона об отпусках определено право на отпуска в случае увольнения работника. По желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. В день увольнения работнику должны быть выплачены все суммы, принадлежащие ему от предприятия.

В случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

Непредоставление работодателем наемным работникам ежегодных отпусков полной продолжительности в сроки, определенные Законом об отпусках и КЗоТ, является грубым нарушением законодательства о труде, за что он может быть привлечен к ответственности согласно законодательству.

Если работник по каким-то причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск за несколько предыдущих лет, он имеет право использовать их, а в случае увольнения, независимо от оснований, ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодных отпусков согласно ст. 24 Закона об отпусках.

Законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник теряет право на ежегодные отпуска. Нормативно-правовые акты не содержат запрета предоставлять ежегодные отпуска в случае их неиспользования.

Определение продолжительности отпусков

В соответствии со ст. 5 Закона об отпусках продолжительность отпусков рассчитывается в календарных днях (далее – к. д.) независимо от режимов и графиков работы.

Праздничные и нерабочие дни*, установленные ст. 73 КЗоТ, при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона об отпусках), не учитываются.

Понятие «праздничный и нерабочий день» нужно отличать от понятия «выходной день». Выходные дни в продолжительность ежегодного отпуска и отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона об отпусках), включаются, как и любые другие к. д. Поэтому отпуск не продлевается на количество выходных дней, приходящихся на период отпуска.

Виды ежегодных отпусков

Виды ежегодных отпусков определены ст. 4 Закона об отпусках. К ним принадлежат:

• дополнительный отпуск за работу с вредными и трудными условиями труда;

• дополнительный отпуск за особый характер труда;

• другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

Ежегодный основной отпуск и его продолжительность

Ежегодный основной отпуск – отпуск, право на который имеют все работники, находящиеся в трудовых отношениях.

Согласно части первой ст. 6 Закона об отпусках ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее чем 24 к. д. за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

Некоторые категории работников пользуются правом на отпуск большей продолжительности (ст. 6 Закона об отпусках).

Кроме того, положения ст. 6 Закона об отпусках относительно продолжительности ежегодного основного отпуска не распространяются на работников, продолжительность отпуска которым устанавливается другими актами законодательства, однако продолжительность их отпуска не может быть меньше предусмотренной частями первой, седьмой и восьмой ст. 6 Закона об отпусках.

В соответствии со ст. 91 КЗоТ и ст. 69 ХКУ предприятия в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для работников, в т. ч. и ежегодные отпуска большей продолжительности.

Порядок предоставления отпусков

Порядок и условия предоставления ежегодных отпусков регулируются ст. 79 КЗоТ и ст. 10 Закона об отпусках. Согласно нормам указанных статей предоставление отпуска является обязанностью работодателя.

Ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника могут предоставляться одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него.

Общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 к. д., а для работников, занятых на подземных горных роботах, – 69 к. д.

Ежегодные основной и дополнительные отпуска предоставляются работнику с таким расчетом, чтобы они были использованы, как правило, до окончания рабочего года.

Право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает после истечения шести месяцев беспрерывной работы на этом предприятии, в учреждении, организации.

В случае предоставления работнику указанных ежегодных отпусков до окончания шестимесячного срока беспрерывной работы их продолжительность согласно части шестой ст. 10 Закона об отпусках определяется пропорционально отработанному времени, за исключением случаев, когда ежегодные отпуска полной продолжительности предоставляются по желанию работника до наступления шестимесячного срока беспрерывной работы в первый год работы на предприятии.

Ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока беспрерывной работы в первый год работы на предприятии по желанию работника предоставляются:

— женщинам – перед отпуском по беременности и родам или после него, а также женщинам, имеющим двух и больше детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

— лицам в возрасте до 18 лет;

— мужчинам, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;

— лицам, уволенным после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу на протяжении трех месяцев, не учитывая времени переезда к местожительству;

— совместителям – одновременно с отпуском по основному месту работы;

— работникам, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск к времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;

— работникам, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию;

— работникам, имеющим путевку (курсовку) на санаторно-курортное (амбулаторно-курортное) лечение;

— родителям – воспитателям детских домов семейного типа;

— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Работникам, дети которых в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, расположенные в другой местности, по их желанию предоставляется ежегодный отпуск или его часть (не менее 12 к. д.) для сопровождения ребенка к местоположению учебного заведения и в обратном направлении.

Если работники имеют двух или больше детей, которые в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, им такой отпуск предоставляется отдельно для сопровождения каждого ребенка.

Ежегодные отпуска за второй и следующие года работы могут быть предоставлены работнику в любое время соответствующего рабочего года.

Графики предоставления отпусков

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом и приводятся к сведению всех работников. При составлении графиков предоставления отпусков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха.

Закон об отпусках не устанавливает срок утверждения графиков предоставления отпусков. В Украине продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. Пункт 20 этих Правил предусматривает, что графики предоставления отпусков составляются на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года.

Поскольку форма графика предоставления отпусков законодательно не установлена, он составляется в произвольной форме.

В графике предоставления отпусков, как правило, указывается месяц начала использования отпуска, иногда – месяц начала отпуска и месяц его окончания или конкретная дата начала отпуска.

По договоренности сторон отпуск можно планировать частями. При делении отпуска на части следует учитывать, что одна основная беспрерывная его часть должна составлять не меньше 14 к. д.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Решение о предоставлении или непредоставлении отпуска принадлежит исключительно к компетенции работодателя, поэтому в случае отказа работника использовать предоставленное ему Конституцией Украины, Законом об отпусках право на отдых (ежегодный отпуск) работодатель может в пределах, установленных графиком предоставления отпусков, без заявления работника выдать приказ (распоряжение) о предоставлении ему отпуска.

Согласно ст. 139 КЗоТ работники обязаны своевременно и точно выполнять распоряжения (приказы) работодателя. За их невыполнение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

При составлении графика предоставления отпусков должно учитываться, что частью двенадцатой ст. 10 Закона об отпусках предоставлено право получить по желанию ежегодные отпуска в удобное для них время определенным категориям работников:

• лицам в возрасте до 18 лет;

• женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

• женщинам, имеющим двух и больше детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

• одинокой матери (отцу), воспитывающей ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, которые фактически воспитывают одного или больше детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

• женам (мужчинам) военнослужащих;

• ветеранам труда и лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной;

• ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона № 3551;

• родителям – воспитателям детских домов семейного типа;

• в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Приказ о предоставлении отпуска

Ежегодный и другие виды отпусков, предоставляемые работникам согласно действующему законодательству, оформляются приказом (распоряжением) по типовой форме № П-3.

Приказ (распоряжение) выдается в двух экземплярах: первый – для кадровой службы, второй – для бухгалтерии. Он подписывается руководителем структурного подразделения (начальником (мастером) цеха (отдела, участка)) и руководителем предприятия. Работник в приказе (распоряжении) ставит свою подпись о том, что он ознакомлен с ним.

Если работник берет часть ежегодного отпуска за отработанный рабочий год, в приказе (распоряжении) отмечается, например: «Предоставить Петренко Ивану Петровичу, бухгалтеру, часть ежегодного основного отпуска продолжительностью 5 к. д. с 25 по 29 мая 2015 года за рабочий год с 12 июня 2014 года по 11 июня 2015 года».

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск

Ст. 82 КЗоТ и ст. 9 Закона об отпусках регулируют порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск. Ежегодный основной отпуск предоставляется за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, зачисляются:

• время фактической работы (в т. ч. на условиях неполного рабочего времени) на протяжении рабочего года, за который предоставляется отпуск*;

Под фактической работой имеется в виду реальное выполнение работником своих трудовых обязанностей. Время, когда работник находился в трудовых правоотношениях, но фактически не работал, не учитывается.

• время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в т. ч. время оплаченного вынужденного прогула, вызванное незаконным увольнением или переведением на другую работу)*;

Время выполнения государственных и общественных обязанностей (пребывание военнообязанных на военных сборах, выполнение обязанностей депутата местного совета, выполнение обязанностей народного заседателя и т. п.); период отстранения от работы с сохранением заработной платы; ежегодных основного и дополнительных отпусков; учебного отпуска с полной или частичной оплатой и т. п. зачисляются в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск.

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалась помощь по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска для ухода за ребенком до достижения ним трехлетнего возраста;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном статьями 25 и 26 Закона об отпусках (отпуска без сохранения заработной платы), за исключением отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения ним шестилетнего возраста, а в случае если ребенок болен на сахарный диабет І типа (инсулинозависимый) – до достижения ним шестнадцатилетнего возраста;

• время учебы с отрывом от производства продолжительностью меньше 10 месяцев на дневных отделениях профессионально-технических учебных заведений;

• время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников;

• другие периоды работы, предусмотренные законодательством.

В стаж работы, дающий право на предусмотренные статьями 7 и 8 Закона об отпусках ежегодные дополнительные отпуска, зачисляются:

— время фактической работы с вредными, трудными условиями или с особым характером труда, если работник занят на таких роботах не меньше половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников этого производства, цеха, профессии или должности;

— время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, трудными условиями и за особый характер труда;

— время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского вывода на более легкую работу, на которой на них не влияют неблагоприятные производственные факторы.

Другие периоды не могут зачисляться в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска.

Если работник, переведенный на работу на другое предприятие, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, зачисляется время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

В случае получения работником при переведении на предыдущем месте работы денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска отсчет стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, начинается с даты начала работы на другом предприятии, на которое он перешел.

Перенос ежегодного отпуска

Случаи перенесения ежегодного отпуска по требованию работника, а также по инициативе собственника определены ст. 80 КЗоТ и ст. 11 Закона об отпусках.

Ежегодный отпуск по требованию работника должен быть перенесен на другой период в случае:

• нарушения собственником срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска*;

* Собственник обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока (ст. 10 Закона об отпусках).

• несвоевременной выплаты собственником заработной платы работнику за время ежегодного отпуска*.

Заработная плата работникам за время отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст. 21 Закона об отпусках).

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае:

• временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке*;

Если работнику выдан листок нетрудоспособности до начала отпуска, то его начало должно быть перенесено на другой срок.

Если нетрудоспособность наступила в период отпуска, он подлежит продолжению на количество к. д., в течение которых работник согласно листку нетрудоспособности болел.

• выполнения работником государственных или общественных обязанностей, если согласно законодательству он подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением заработной платы;

• наступления срока отпуска по беременности и родам;

• совпадения ежегодного отпуска с отпуском в связи с учебой.

Наступление указанных обстоятельств не означает, что работник может на свое усмотрение решать вопрос о перенесении отпуска на период, непосредственно следующий за днем прекращения действия таких обстоятельств. При переносе ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласованию между работником и собственником.

Если причины, обусловившие перенесение отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после истечения действия причин, прервавших его, или по соглашению сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона об отпусках.

Ежегодный отпуск по инициативе собственника, в порядке исключения, может быть перенесен на другой период только по письменному согласию работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом в случае, если предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, и при условии, что часть отпуска продолжительностью не меньше 24 к. д. будет использована в текущем рабочем году.

Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности на протяжении двух лет подряд, а также непредоставление их на протяжении рабочего года лицам возрастом до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и трудными условиями или с особым характером труда.

Деление ежегодного отпуска на части

Ежегодный отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная беспрерывная его часть будет составлять не меньше 14 к. д. (ст. 12 Закона об отпусках).

Основная беспрерывная часть отпуска продолжительностью не меньше 14 к. д. является одной из частей ежегодного отпуска, которая может быть предоставлена работнику по его просьбе. При этом такая часть отпуска не обязательно должна быть первой его частью.

Указанной нормой предусмотрена возможность деления ежегодного отпуска на части, а не обязанность работодателя поделить его на части по желанию работника.

Поскольку окончательное решение о предоставлении работнику отпуска принимает работодатель, с целью недопущения потерь рабочего времени, принимая во внимание производственные обстоятельства, он может и не согласиться поделить отпуск так, как того желает работник, а также может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не поделить его вообще.

При делении отпуска на части неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск. Не будет нарушением, если работник использует часть ежегодного отпуска в следующем рабочем году.

Отзыв из отпуска

Статьей 79 КЗоТ и ст. 12 Закона об отпусках предусмотрено, что отзыв из ежегодного отпуска допускается по согласию работника лишь в случаях, предусмотренных законодательством, в частности:

• для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

• для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия.

Отзыв из ежегодного отпуска допускается только при таких условиях:

• основная беспрерывная часть отпуска (до отзыва или после него) должна составлять не меньше 14 к. д.;

• неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику после окончания действия причин, по которым работник был отозван с отпуска, или по соглашению сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона об отпусках.

В случае отзыва работника с отпуска его работу оплачивают с учетом той суммы, которая была начислена на оплату неиспользованной части отпуска.

О расчетах отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, а также о резерве отпусков узнавайте из материалов издания «БУХГАЛТЕР&ЗАКОН»:

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Трудовой отпуск: 7 особых вопросов

Рубрика «Отпуска»

А.Д. Шевцов, юрист

Вопрос 1. Когда наниматель должен предоставить работнику трудовой отпуск?

В некоторых случаях работники кадровых служб и бухгалтерии полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, но это является заблуждением, т.к. согласно ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Это же правило подтверждает и ч. 1 ст. 170 ТК, согласно которой наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Исходя из ст. 162 ТК, полный размер трудового отпуска определяется с учетом суммирования основного отпуска и дополнительных отпусков.

В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год.

В отличие от ст. 33 ТК и 172 ТК, согласно ч. 2 ст. 170 ТК для переноса отпуска требуется согласие работника.

К исключительным случаям можно отнести случаи, предусмотренные как ст. 33 ТК (временный перевод в связи с производственной необходимостью), так и ст. 172 ТК (неожиданная приостановка работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам).

В части 3 ст. 170 ТК содержатся следующие два требования, касающиеся переноса трудового отпуска:

  1. оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее четырнадцати календарных дней;
  2. оставшаяся часть трудового отпуска должна предоставляться до окончания текущего рабочего года.

В соответствии с ч. 4 ст. 170 ТК переносимая часть трудового отпуска по желанию работника:

  • присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  • используется отдельно.

Возможность присоединения неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год, а также отзыв работника из отпуска разъясняет ст. 174 ТК. Согласно ч. 3 ст. 174 ТК неиспользованная в связи с отзывом из отпуска часть отпуска компенсируется одним из следующих способов:

  1. по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года;
  2. по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год;
  3. компенсируется в денежной форме.

В части 5 ст. 170 ТК содержится запрет на непредоставление трудового отпуска следующим работникам:

  • моложе восемнадцати лет;
  • имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • за особый характер работы.

В статье 171 ТК установлены случаи, при наличии которых работник имеет право на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года.

Вопрос 2. Вправе ли работник самостоятельно прервать отпуск и выйти на работу?

Необходимо помнить, что досрочный выход работника из отпуска без предложения нанимателя не допускается. Указанное правило предусмотрено ч. 2 ст. 174 ТК, согласно которой трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Следует заметить, что данная норма права лишь предусматривает возможность нанимателя отозвать работника из ежегодного отпуска и только с его согласия. Представляется, что при отсутствии согласия работника наниматель не имеет права отозвать работника из отпуска. При этом законодательство о труде не содержит положений о том, что работник вправе самостоятельно, без согласия нанимателя, выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска до его окончания. Поэтому в случае необходимости досрочного выхода из отпуска работнику необходимо согласовать свои действия с нанимателем.

Вопрос 3. Нужно ли предусматривать в графике трудовых отпусков отпуска за прошлые годы?

Часто встречаются ситуации, когда работник по различным причинам не может своевременно использовать свой отпуск. В части 1 ст. 171 ТК предусмотрены причины, которые исключают возможность реализовать право работника на использование трудового отпуска. При наличии этих причин трудовой отпуск переносится или продлевается в течение текущего рабочего года. Для решения вопроса о переносе или продлении отпуска необходимо выяснить, когда относительно времени отпуска наступили соответствующие последствия.

Исходя из ч. 2 ст. 171 ТК, при наступлении причин, исключающих возможность работника реализовать право на отпуск, во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Согласно ч. 3 ст. 171 ТК при наступлении причин, исключающих возможность реализовать право на отпуск, до начала трудового отпуска по желанию работника он переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

При этом перечень причин переноса или продления отпуска, указанный в п. 1–5 ч. 1 ст. 171 ТК, не является окончательным, т.к. такой перечень, согласно п. 6 ч. 1 ст. 171 ТК, может дополняться с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Исходя из сложившейся практики, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года в том случае, если работник не был своевременно уведомлен нанимателем о времени начала трудового отпуска, т.е. не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК). В большинстве случаев такое уведомление осуществляется, например:

  • путем вывешивания соответствующих объявлений в организации;
  • доведения до сведения каждого работника приказа (распоряжения, решения) под роспись;
  • доведения до сведения каждого работника записки об отпуске под роспись.

Из статьи 169 ТК следует, что работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, должен быть уведомлен об этом нанимателем письменно не позднее чем за 15 календарных дней до начала отпуска.

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника подавать нанимателю заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком трудовых отпусков. Но в случае, если работнику предоставляется отпуск по его просьбе в другое время, он должен подать нанимателю письменное заявление.

В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК график трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация, что следует из ч. 2 ст. 179 ТК.

Важно помнить, что часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (ч. 1 ст. 161 ТК).

Следует заметить, что рабочий год не совпадает с календарным годом. Для исключения разногласий с работником при наличии у него желания использовать неиспользованные отпуска имеет смысл договориться об их равномерном распределении в течение года, что должно быть указано в графике трудовых отпусков. Кроме этого, равномерное предоставление неиспользованных отпусков избавит нанимателя от необходимости их последующей единовременной денежной компенсации в случае прекращения трудовых отношений с работником.

Вопрос 4. Имеет ли наниматель право уволить работника за прогул в случае самовольного использования работником дней отдыха?

На практике встречаются случаи, когда работник самостоятельно уходит в отпуск, не согласовав его с нанимателем. Такой случай может иметь место, если в организации не ведется график трудовых отпусков или если работник претендует на отпуск, который не предусмотрен данным графиком в текущем году.

Нужно заметить, что наличие в организации графика трудовых отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и дает возможность нанимателю при необходимости найти замену уходящему в отпуск работнику, а также контролировать своевременность предоставления работникам трудовых отпусков. С целью исключения споров с работником о запланированном времени предоставления ему трудового отпуска необходимо своевременно ознакомлять его с графиком трудовых отпусков.

Как следует из разъяснений абз. 4 ч. 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление № 2), прогулом в т.ч. является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Вопрос 5. Что делать, если работник не вышел на работу после окончания отпуска?

На практике встречаются случаи, когда работник не выходит после окончания отпуска. На телефонные звонки никто не отвечает, и местонахождение работника неизвестно. В связи с этим часто возникает вопрос: можно ли в таком случае применить к работнику такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК? Кроме этого, как долго необходимо ждать появления работника, прежде чем оформить увольнение?

Перечень уважительных причин законодательством о труде не утвержден, поэтому определять их наниматель должен самостоятельно.

Представляется, что к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:

  • болезнь самого работника (подтвержденная листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности);
  • уход за заболевшим членом семьи;
  • стихийное бедствие;
  • авария;
  • приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;
  • сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска;
  • отсутствие на работе в связи с получением разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя и др.

При рассмотрении в судебном порядке исков признание той или иной причины уважительной зависит от усмотрения суда и не является достоверно предсказуемым. Например, требование о восстановлении на работе может быть удовлетворено на основании признания факта добросовестного заблуждения работника в отношении даты окончания отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) при судебном рассмотрении каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений. При этом к средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ч. 2 ст. 178 ГПК).

Из части 5 ст. 179 ГПК следует, что при необходимости суд выдает стороне или другому юридически заинтересованному в исходе дела лицу запрос на получение доказательства. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его непосредственно в суд или выдает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос для представления в суд.

В случае длительного невыхода работника из отпуска нельзя исключить и его безвестное отсутствие. В таком случае нельзя утверждать, что работник отсутствует без уважительной причины, потому что причина отсутствия не установлена. В подобной ситуации можно уволить работника по п. 6 ст. 44 ТК, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае признания судом работника безвестно отсутствующим или объявления умершим. Но для увольнения по указанному основанию первоначально нужно получить соответствующее решение суда.

Обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим можно только по истечении одного года с момента его исчезновения. В соответствии со ст. 38 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.

Согласно п. 1 ст. 41 ГК гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Представляется, что в этих случаях необходимо ждать появления информации о пропавшем сотруднике. Поэтому не рекомендуется увольнять работника по какому-то основанию без информации о наличии у него уважительных причин отсутствия на работе, т.к. в случае появления работника и предоставления им доказательств уважительности причин отсутствия он будет восстановлен на работе с оплатой за время вынужденного прогула.

Вопрос 6. На что обратить внимание при составлении графика трудовых отпусков?

По общему правилу, дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем (ч. 3 ст. 168 ТК).

В случаях, установленных законодательством о труде, наниматель должен учитывать мнение определенной категории работников, указанной в ч. 4 ст. 168 ТК, при предоставлении трудового отпуска.

Пример

Решением суда Московского района г. Минска, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, отказано в удовлетворении требования гражданина А. к предприятию об изменении формулировки увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (прогул) на п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников).

Решение мотивировано тем, что истец самовольно ушел в трудовой отпуск, совершив тем самым прогул. В протесте заместителя Председателя Верховного Суда об отмене состоявшихся судебных постановлений указывалось, что судом первой инстанции не принято во внимание, что выбор времени трудового отпуска является правом работников — участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС. Наниматель обязан удовлетворить пожелания этих работников о предоставлении отпуска в удобное для них время, истцу отпуск не был предоставлен вовсе.

Постановлением президиума Минского городского суда протест был удовлетворен, решение и кассационное определение отменены, дело направлено на новое рассмотрение. В порядке ст. 449 ГПК суду первой инстанции рекомендовано дополнительно собрать и проверить ряд доказательств, в частности, произошло ли сокращение занимаемой истцом должности, каким образом это запланировал наниматель, истребовать действующее штатное расписание, выяснить, препятствовала ли формулировка причины увольнения истца его трудоустройству у другого нанимателя. Следовало предложить истцу представить доказательства в подтверждение заявленных требований.

Вопрос 7. Имеет ли право работник на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением?

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Правовая норма ст. 178 ТК распространяется не на любые отпуска, а только на неиспользованные трудовые отпуска.

Наниматель может уволить работника по любым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (например, по собственному желанию (ст. 40 ТК), соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК), истечении срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК и др.)), кроме случаев, вызванных виновными действиями работника и связанных с нарушениями трудовой дисциплины и с некоторыми обстоятельствами, предусмотренными:

  • в п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК;
  • п. 1–3 и 5 ст. 47 ТК;
  • п. 3 ч. 2 ст. 294 ТК.

Представляется, что непосредственно к социальным отпускам нормы ст. 178 ТК не относятся, но эти нормы могут быть использованы по аналогии в отношении таких отпусков, которые наниматель обязан предоставлять работнику. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

  • женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
  • Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;
  • ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
  • осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
  • инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
  • иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отличие от рабочего года, в течение которого предоставляются трудовые отпуска, социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право (ч. 5 ст. 183 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Часть 3 ст. 178 ТК предусматривает, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Случаи, при которых наниматель обязан принимать на работу некоторые категории граждан, содержатся не только в ч. 1 ст. 16 ТК, но и в других нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Исходя из руководящих указаний ч. 1 п. 4 Постановления № 2, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные
в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 5 (184), май 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.