Основания для увольнения работника

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

Общие основания для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится максимально защитить интересы трудящихся. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ , где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника ( ст. 80 );
  • по инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 );
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора ( ст. 79 );
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 );
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 );
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 );
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 );
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ );
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 );
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые наиболее часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ . В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ . Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной ( ст. 193 ТК РФ ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Статья 81 ТК РФ — Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

Автор: Олег Ознобихин

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для законного расторжения трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

1. До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, то есть не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 № 33-8703, определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9356, от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 № 33-9120, определениях Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899 и от 26.06.2012 № 11-11709, определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 № 33-4697.

Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями, являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Поскольку в нарушение части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ работодателем Ф.О.А. работник К.О.А. не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения К.О.А. по статье 71 Трудового кодекса РФ. Доказательств иного в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено (определение Тульского областного суда от 11.11.2010 3 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко демонстрируют, что без выполнения работодателем требований статей 22, 68 Трудового кодекс РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные статьями 70, 71 Трудового кодекса РФ.

В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, то есть про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.

Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе путем размещения объявления на интернет-сайте, на котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (определение Московского городского суда от 23.12.2011 № 4г/8-11588).

2. Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по статье 71 Трудового кодекса РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Из содержания пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, определение Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182, определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях, подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

20.05.2011 работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08:00 до 08:40 28.03.2011 без уважительных причин.

Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника четвертого разряда, ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть на общих основаниях (решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины, и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС. Однако суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, то есть совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 № 2-71 – не обжаловалось).

Согласно положениям Трудового кодекса РФ установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ (определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 № 33-5283).

При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

При таких обстоятельствах представленные в материалы дела рапорты мастера М.Е.Н., в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Приведу примеры.

Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, неудовлетворительных результатах испытания (определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в определениях Московского городского суда от 06.06.2013 № 11-15530 и от 22.12.2011 № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

3. У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы пределение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Из вышеизложенной судебной практики следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (то есть теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (то есть практических профессиональных качеств).

Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовав его с профсоюзом, и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.

4. У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки способности работника к поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (определение Московского городского суда от 16.05.2013 № 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:

1) различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;

2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;

3) свидетельские показания;

4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;

5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);

6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, от 22.06.2011 № 33-9356, определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766).

Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.

Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.11.2010 № 33-36201, определении Московского областного суда от 16.09.2010 № 33-18016, определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 № 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.

Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника (начальника участка) на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827).

Для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или на крайний случай квалификационной характеристикой, указанной в Едином Квалификационном Справочнике (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. И как следствие этого, в силу статей 21, 22, 60 Трудового кодекса РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для его увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение. Приведу наглядный пример.

Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять правила внутреннего трудового распорядка, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (определение Московского городского суда от 24.11.2011 № 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659, определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 № 33-185.

5. Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

1) уведомить работника об увольнении не менее чем за три дня до увольнения;

2) в уведомлении указать причины, послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности первого или второго указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, вследствие этого суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьей 71 Трудового кодекса РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за три дня. Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11. Между тем соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011, то есть не за три, а за два дня до расторжения трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 № 33-4400.

При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника помимо указанных судом нарушений работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899, определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659.

6. Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Приведу два примера из судебной практики, когда нарушение работодателем статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности, работник в нарушение статьи 84.1 Трудового кодекса РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (определение Псковского областного суда от 01.03.2011 № 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной статьей 84.1 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 № 33-1772).

Юлия Чистякова, юрист-консультант КПО Группы компаний «Ю-Софт»:

Хотелось бы добавить несколько слов по поводу должностной инструкции.

В абзаце третьем части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязательность включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, хотя в статье 57 Трудового кодекса РФ указание перечня трудовых обязанностей работника не отнесено к обязательным условиям трудового договора, это условие все-таки в нем должно быть отражено. В противном случае работодатель не сможет реализовать свое право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей (абзац 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В своем Письме от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» Роструд указал: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ».

По нашему мнению, оптимально оформлять должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору, чтобы перечень трудовых обязанностей, выполнение которых требует работодатель, был однозначно указан в трудовом договоре.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис»:

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

— неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб компании;

— осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель.

Важно отметить: чтобы увольнение руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

— обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

— последствия нарушения (причиненный ущерб);

— возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Акт подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, Юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола)