Как пройти сокращение без потерь

Статья, по которой вы уходите из штата, влияет на сроки и суммы пособия.

Сегодня украинцев накрыла волна сокращений. При этом часто из-за правовой неграмотности люди недополучают при увольнении «свои кровные». К сожалению, в ситуации, когда работодатель нарушает при сокращении права подчиненных, последним бывает очень трудно что-то доказать — даже на суде. Но если вы будете подкованы в этом вопросе до момента сокращения, то, вполне возможно, что вам удастся найти общий язык с отделом кадров и у вас удастся разойтись по-хорошему. Как правило, со знающими сотрудниками постараются провести «правильное сокращение». Как раз о нем и наш материал.

ЭТАП 1. ПРИКАЗ О СОКРАЩЕНИИ

Когда и как должны сообщать эту новость

На практике известие о сокращении редко бывает совсем неожиданным. Как правило, о том, что дела на фирме «не ахти», вы догадываетесь по разным признакам. Например, руководство урезает на несколько часов рабочий день, или льготное одноразовое питание исчезает из вашего соцпакета.

По закону, прежде чем начать сокращения сотрудников, работодатель должен составить экономическое обоснование и согласовать его с профсоюзом, а если такого нет – согласие должен дать профсоюзный представитель от коллектива. Затем плановый отдел составляет новое штатное расписание, а тем, кого решили сократить, выдают приказ «под роспись». Причем по закону увидеть такой приказ вы должны за 2 месяца до даты сокращения.

Но это — в теории, а на практике работодатель имеет кучу законных «лазеек». Например, если о сокращении сообщили за два дня до увольнения, владелец фирмы может аргументировать нарушение тем, что реальных объемов работы нет, отсутствуют средства, да еще предоставит суду справку из налоговой и бухгалтерии о том, что фирма в убытке. Получается, что действовал он в ваших интересах и заботился о том, чтобы вы не тратили деньги на проезд и питание, а все время использовали с пользой — искали новую работу и оформляли пособие в Центре занятости.

Также в статьях трудового права есть пункты о том, что руководство должно предложить вам альтернативную работу по другим вакансиям, но в реальности, если уж сокращают, то таких вариантов попросту нет. В итоге вас увольняют по п.1 части 1, ст. 40 КЗНаоТ Украины, причем юридически это называется не сокращение, а «в связи с изменением в организации производства и труда».

Сократить работника без его подписи под приказом теоретически не могут. Но, например, если вы не согласны – трудовой договор все равно расторгнут, потому что сокращается ваша штатная единица, то есть в любом случае вы теряете место работы.

У кого больше шансов не «попасть под нож сокращений»

В действительности, закон выделяет особые категории людей, которых нельзя уволить прямо сейчас, например, беременных женщин или же лиц, находящихся на больничном или в отпуске; и перечень граждан, которым должно предоставляться преимущественное право остаться на работе в случае сокращения штата. В первую очередь это более ценные специалисты, которых тяжело найти или они приносят большие прибыли фирме. Далее идут люди с особыми заслугами перед Родиной (Герои Советского Союза, Герои Соцтруда, Герои Украины, полные кавалеры ордена Трудовой Славы и т.д.), граждане, отнесенные к 1—4 категориям потерпевших вследствие Чернобыльской катастрофы, ветераны военной службы – на той работе, на которую они были зачислены впервые после освобождения с воинской службы.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе:

ЭТАП 2. ДОКУМЕНТАЦИЯ

Правильная формулировка

От того, что будет записано в вашей трудовой, напрямую зависят выплаты денег. Поэтому рассмотрим все три варианта:

— Увольнение по собственному желанию ( ст. 38 КЗоТ Украины). Вы получите «голую ставку» по итогам работы за последний месяц. Далее при регистрации статуса безработного в Центре занятости сможете получать положенное пособие по безработице, но меньше, чем «сокращенный» — минус 90 дней.

— Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда — «по сокращению» ( п.1 ст. 40 КЗоТ Украины ). Вы получаете расчетные деньги за последний месяц плюс выходное пособие в размере месячного заработка. При регистрации статуса безработного вы сможете получать пособие только через 30 дней после сокращения (практически работодатель оплатил вам этот месяц авансом).

— Увольнение по согласию сторон ( п.1 ст. 36 КЗоТ Украины). Если у вас заключен трудовой контракт, указаны суммы и условия выплаты компенсаций за потерю работы — эти деньги работодатель будет перечислять вам ежемесячно (как правило, это касается редких специалистов, которых руководители планируют вернуть в штат, когда дела фирмы «пойдут в гору») . Если соглашение сторон устное (или письменное, но без спецусловий), вы получаете расчетные деньги за последний месяц и лишаетесь выходного пособия. Зато при оформлении статуса безработного можете получать пособие в первый же месяц после регистрации.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

Самым «популярным» является вариант, когда вас вводят в заблуждение, по-простому — обманывают. То есть говорят, что не имеет значения, что записано в трудовой, это все равно — сокращение. Если вы чувствуете, что вам запудривают мозги, можете взять бесплатную юридическую консультацию в Центре занятости.

ЭТАП 3. ВЫПЛАТЫ

Если вы уволились «в связи с изменением в организации производства и труда» — по п.1 ст. 40 КЗоТ Украины , вам положено выходное пособие. При расчете суммы выходного пособия берется период за 2 последних месяца, во внимание принимаются суммы: основной зарплаты, доплаты и надбавки (за сверхурочные работы и работы в ночное время, или выполнение повышенных объемов работ и т.д.), производственные премии, и вознаграждения по результатам годовой работы и выслуге лет.

При этом существует целый ряд начислений, которые не учитываются при расчете среднего месячного заработка, длинный перечень которых указан в постановлении Кабмина №100 от 08.02.1995г. В частности, туда не включаются одноразовые выплаты, суточные, компенсации за обеды, зарплата по совместительству (кроме случаев когда её учет в среднем месячном заработке предусмотрено законодательно) и прочее.

Выходное пособие, как и все причитающиеся работнику суммы, предприятие-работодатель должно выплатить работнику в день увольнения и отдать документы: трудовую книжку, справку о зарплате. Если предприятие задержится с выплатой денег, то оно должно будет заплатить работнику дополнительно его средний заработок за весь период задержки, до момента фактического расчета.

Наиболее частые нарушения работодателей на этом этапе

Сумму выходного пособия вам помогут просчитать специалисты районного Центра занятости, на бесплатный прием к юристу или бухгалтеру нужно взять документы: о зарплате, премиях, отпусках и вместе. А на все отговорки и задержки с выдачей положенных сумм и документов реагируйте однозначно: «Мне нужна справка о том, что деньги задерживают или что документы еще находятся на оформлении». Своей настойчивостью вы покажете, что не согласны ждать без компенсации. В результате, от назойливого визитера постараются избавится побыстрее.

СКОЛЬКО КОМУ ПОЛОЖЕНО ДЕНЕГ

Пособие по безработице полагается только получившим официальный статус безработного. Размеры и сроки выплаты зависят от таких факторов, как наличие и продолжительность страхового стажа, размер заработной платы, причины увольнения, период отсутствия работы. В зависимости от этого условно безработных можно разделить на категории.

Категория «А» – застрахованные люди, которые на протяжении 12 месяцев до момента потери работы трудились не менее 26 календарных недель ( далее – к/д) и утратили работу по не зависящим от них причинам: в связи с сокращением численности штата или в результате ликвидации предприятия. В эту категорию входят и те, кто уволился по собственному желанию, но по уважительной причине:

Таким людям размер пособия по безработице устанавливают в процентах от размера их средней зарплаты (дохода) с учетом страхового стажа:

Эти люди имеют право получать пособие по безработице в течение 360 к/д на протяжении двух лет со дня предоставления статуса безработного. Для лиц предпенсионного возраста (за два года до наступления права на пенсию) продолжительность выплаты пособия по безработице не может превышать 720 к/д. При этом если человек был уволен по п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде, то начало выплаты пособия по безработице откладывается до окончания срока выдачи выходного пособия.

Категория «Б» – застрахованные, которые на протяжении года до того момента, как стали безработными, трудились не менее 26 к/д и уволились по собственному желанию без уважительной причины. Пособие им назначают так же, как и в предыдущем случае, но выплата сокращается на 90 к/д. То есть первые 90 календарных дней им ничего не платят. А с 91-го дня они начинают получать пособие – 80 % установленного размера.

Отметим, что размер пособия не может превышать среднюю зарплату по видам экономической деятельности в соответствующей области за предыдущий месяц. Например, в августе 2008 года средняя зарплата в Киевской области, по данным Госкомстата, составляла 1 925 грн. Значит, у всех безработных региона размер пособия не может превышать эту сумму. Что касается размера минимального пособия, то для первых двух категорий она составляет 500 грн.

Категория «В» – застрахованные, проработавшие в течение года до момента присвоения статуса безработного менее 26 календарных недель, а также те, кто желает возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва (более шести месяцев). Они могут рассчитывать только на минимальное пособие по безработице. Для таких застрахованных лиц оно составляет 420 грн.

Период выплаты пособия по безработице в данном случае не может превышать 360 календарных дней на протяжении двух лет.

Гражданам, которые впервые ищут работу (а это незастрахованные), также выплачивают пособие по безработице в минимальном размере – 420 грн. Но не дольше 180 календарных дней.

Категория «Г» – застрахованные, уволенные с последнего места работы «по статье», например, за пьянство или нарушение трудовой дисциплины. Им назначается минимальное пособие – 420 грн. И получать его могут с 91-го дня с момента присвоения статуса безработного.

АЛЬТЕРНАТИВА СОКРАЩЕНИЮ

В каждой фирме, которая ощутила последствия кризиса, разработаны свои способы «борьбы за выживание». Например, крупные работодатели переводят ценных специалистов из штата в договорную систему работы. То есть человека нанимают на определенный объем работы, но не предоставляют рабочее место и социальный пакет. Другие руководители тоже стараются сохранить персонал. Для этого в ход идут долгосрочные и неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочего дня и, как следствие — уменьшение зарплат.

Принудительный отпуск за свой счет

По Закону Украины «Об отпусках», любому работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы не больше чем на 15 календарных дней в целом за год (кроме отдельных категорий). В то же время, если отправляют в отпуск на большее количество дней, вам придется выбирать — или соглашаться, или увольняться с фирмы.

Но одно дело, когда работник согласен пойти в отпуск за свой счет, другое дело, когда к этому его вынуждает руководство предприятия. Из новой редакции Закона Украины «Об отпусках» изъяли положение о том, что в случае простоя владелец предприятия может отправить вас в отпуск за свой счет без вашего согласия, но в Кодексе законов о труде все осталось без изменений. Нормы КЗоТ имеют преимущество перед Законом «Об отпусках». Так что отправить работников в отпуск без содержания руководитель может. Получается, что выбор у вас небольшой — либо потерять работу, либо соглашаться на новые условия.

Для работника долгое сидение в отпуске за свой счет, в принципе, невыгодно, поскольку этот период не засчитывается в страховой стаж, равноценен увольнению и никаких гарантий того, что вас восстановят на прежнем месте, никто не даст. Плюс к этому еще и финансовый вопрос — вы не получаете ни зарплату, ни отпускные, ни соцвыплаты, как безработный.

Понижение оклада, сокращение рабочего дня

Что касается понижения оклада, то работодатель действительно может инициировать такое действие. Для того чтобы это было законно, сокращаются объемы работ, затем рабочий день, а в итоге — сумма зарплаты.

Согласно ст. 103 КЗоТ Украины, об изменениях в оплате труда, льгот, режима работы, установлении и отмене неполного рабочего дня и т.д. работодатель вас должен уведомить письменно не позднее, чем за два месяца. Но, как показывает практика, вас могут поставить перед фактом, скорее даже перед выбором — работа или сокращение. В случае же если работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ Украины.

ПО КАКОЙ СТАТЬЕ СОКРАЩАЮТ КИЕВЛЯН*

В районном Центре занятости мы узнали, какая формулировка увольнения и по какой статье наиболее распространена при потере работы в столице.

РЕЗЮМЕ. По статистике получается, что около трети работников были уволены по собственному желанию без выходного пособия и смогли получать госпомощь по безработице из расчета на 90 дней меньше, чем другие безработные. То есть практически не воспользовались своими законными правами. Поэтому в любом случае перед тем как подписывать какие-то юридические документы нужно проконсультироваться со специалистом.

*Источник: Святошинский Центр занятости г. Киева. Данные с 1.01. 2008 года по 27.11.08

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ

ГДЕ ТОНКО. Леонид, безработный: «После того, как весь наш механо-сборочный цех подписал уведомление о сокращении, сразу же на следующий день, нам сказали, что работы нет, поэтому выходить не нужно. Расчетные деньги и выходное пособие обещали на днях. Больше трех месяцев я звонил в бухгалтерию и отдел кадров, результат — нулевой. Тогда решил действовать через суд и отстоять свои права. В итоге, заплатил 1000 грн адвокату, но судебный иск проиграл.

Дело в том, что на суде бухгалтер предоставил справку из банка и налоговой о том, что перевод денег на счет предприятия был задержан не по вине ответчика, так что фактически работодатель не виноват. Далее мне выдали положенные деньги и документы, но без процентов за задержку. Так что в суд идти больше не хочу, потому что директора все равно выйдут «сухими из воды». Уверен, что не стоит тратить драгоценное время и деньги на судебные процессы, лучше сразу заняться поиском новой работы».

СИЛА ПРОФСОЮЗА. Светлана Юрьевна, инженер-строитель: «На момент сокращения мне оставалось работать до пенсии всего 6 лет, поэтому я решила бороться за право оставаться в штате. Во-первых, стаж работы превышал 20 лет, во-вторых, уровень моей квалификации намного выше, чем у специалистов помоложе, которых оставили на работе.

С этими соображениями я обратилась в профсоюз нашей строительной организации. Далее состоялось собрание всего коллектива, на котором представители профсоюза отстаивали права каждого, кто попал в списки сокращенных. Причем о каждом сотруднике говорили отдельно. Так как наше руководство недавно поменялось, новые директора не знали персональной карьерной истории каждого сотрудника и профсоюзу удалось добиться пересмотра общего списка. Так, по собственной инициативе, я сохранила рабочее место. Так что отстаивать права обязательно нужно, но обоснованно.

К слову, те, кто смиренно принял факт сокращения, получили деньги и уволились. Многие из моих бывших сослуживцев так и не нашли постоянного места работы и перебиваются разовыми заказами по проектам. А я спокойно работаю и жду пенсии».

Куда обращаться:

1. В профсоюз на вашем предприятии.

2. В профсоюз по специализации или сфере деятельности ( например, железнодорожников, журналистов).

3. В Федерацию профессиональных союзов Украины

Адрес: 01012, г. Киев, площадь Независимости, 2
тел. +38 (044) 2788788
факс +38 (044) 2788798

Выходное пособие при увольнении: размер, расчет, условия выплаты, налогообложение

О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua

Кто имеет право на выходное пособие

Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде (читайте его тут). Так, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается:

  • в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда (п.6 ст.36 КЗоТ);
  • в случае увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ);
  • в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья, что мешает продолжению данной работы, а также в случае отмены доступа к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п.2. ст.40 КЗоТ);
  • в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст.40 КЗоТ).

Если работник был призван или поступил на военную службу, или направлен на альтернативную (невоенную) службу, выходное пособие выплачивается в размере двух минимальных заработных плат (п.3 ст.36 КзоТ).

И, наконец, если причиной увольнения стало нарушение собственником или руководством законодательства о труде, коллективного или трудового договора, выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст.ст.38, 39 КЗоТ).

Расчет выходного пособия

Для расчета выходного пособия работника при увольнении необходимо определить размер среднемесячной заработной платы в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995г. №100.

Так, в соответствии с абз.2 п.2 Порядка для расчета выходного пособия учитываются выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие увольнению. Проработавшим на предприятии менее двух календарных месяцев средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек на работал, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев человек не проработал ни дня, расчеты проводятся исходя из установленных в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

При исчислении средней заработной платы в ее состав включаются:

  • основная заработная плата;
  • доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство), условия труда; интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и другие);
  • производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;
  • вознаграждение по итогам работы и выслугу лет и т.п.

Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Единовременное вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и т.п., за исключением отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

Не включаются в состав средней заработной платы такие выплаты:

  • выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемая работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);
  • одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, которые выходят на пенсию и т.п.);
  • компенсационные выплаты на командировку и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);
  • премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);
  • денежные и материальные вознаграждения за призовые места на соревнованиях, смотрах, конкурсах и т.п.;
  • пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;
  • литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору;
  • стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;
  • дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;
  • выплаты, связанные с юбилейными датами, днем ​​рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т.п.;
  • стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещения;
  • заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в средний заработок предусмотрено действующим законодательством);
  • суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья;
  • доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
  • компенсация работникам потери части заработной платы связи с нарушением сроков ее выплаты.

Также не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т.д.) и помощь в связи с временной нетрудоспособностью.

Пример расчета выходного пособия

Предположим, сотрудник был уволен в связи с сокращением штата и имеет право на получение выходного пособия в размере среднемесячного заработка. Заработная плата за два предыдущих месяца составила 2300 и 2500 грн. соответственно. При этом в первом месяце работник был на больничном 5 дней. Выплаты по больничному листу составили 450 грн. Кроме того, во втором месяце работник получил премию в размере 500 грн.

Выходное пособие рассчитывается по формуле:

Вп = (З1 +З2)/К1*К2, где:

Вп — выходное пособие;

З1 — зарплата за 1-ый месяц перед увольнением;

З2 — зарплата за 2-ой месяц перед увольнением;

К1 — количество фактически отработанных дней за 2 месяца;

К2 — среднемесячное количество рабочих дней за 2 месяца.

При расчете выходного пособия нужно отнять выплату за период временной нетрудоспособности и прибавить размер премии, полученной во втором месяце. Предположим количество рабочих дней на предприятии составило: 22 + 20 = 42 рабочих дней. Среднемесячное количество рабочих дней составит 21 день. Количество фактически отработанных составит: 42 — 5 = 37 дней.

Таким образом размер выходного пособия составит:

Вп = ((2300-450) + (2500 +500))/ 37 * 21 = 2752, 70 грн.

Налогообложение выходного пособия

Согласно разъяснениям, данным в письме ГНАУ от 9 марта 2011 года № 4628/6/17-0715 выходное пособие включается в состав общего месячного дохода, согласно подпункту 164.2.18 п. 164.2 ст. 164 НК (другие выплаты) и подлежит налогообложению по ставкам, установленным пунктом 167.1 ст. 167 НК (15% или 17%). Объясняется это тем, что статьей 165 НК установлены виды доходов, не подлежащих налогообложению, и выходное пособие при увольнении среди них не указано. Таким образом, этот доход является налогооблагаемым. Социальная льгота в данном случае не применяется, поскольку применение социальной льготы ограничивается месячным доходом в виде заработной платы.

Что касается начисления единого социального взноса, то согласно Постановления КМУ от 22 декабря 2010 г. № 1170 выходное пособие при прекращении трудового договора входит в Перечень видов выплат, которые совершаются за счет средств работодателя, на которые не начисляется ЕСВ.

Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия

Естественным последствием мирового экономического кризиса является существенное сокращение производства во многих отраслях и, как результат, массовые сокращения штата предприятий.

Предвидя значительные финансовые расходы на выходные пособия, российские предприниматели внесли в Госдуму предложение ограничить их размеры лишь суммой фиксированного увольнительного пособия, сократив расходы на выплату помощи в двухмесячный период поиска работы. Украинское законодательство не обязывает работодателей поддерживать работников после сокращения, однако и без того эта процедура не из приятных.

Процесс реорганизации или ликвидации предприятия весьма сложен и в каждом случае связан с оптимизацией (частичным сокращением) либо полным сокращением штата. Дабы эта малоприятная процедура прошла наиболее безболезненно для обеих сторон, работодателю следует строго придерживаться требований законодательства.

Итак, в случае принятия решения о реорганизации (ликвидации), перепрофилировании предприятия или об изменениях в организации труда прежде всего следует издать приказ (распоряжение) о сокращении штата, обосновав его необходимость.

Ст. 494 КЗоТа предусматривает ряд случаев, обязывающих работодателя не позднее, чем через 3 месяца после принятия соответствующего решения, подать необходимую информацию профсоюзу (см. «Нормативное сопровождение»). Если дело не касается ликвидации юрлица, избежать необходимости подавать профсоюзу такую информацию можно, издав приказ, например, об изменениях в организации труда или перепрофилировании, которое влечет за собой сокращение штата.

Нормативное сопровождение

«Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників».

Развитие действия

Затем эксперты советуют разработать и утвердить приказом новое штатное расписание (которое вступит в силу только через 2 месяца), исключая должности и штатные единицы, подлежащие сокращению (если речь идет не о ликвидации предприятия).

Если на предприятии есть профсоюз, то надо будет получить его предварительное согласие на сокращение.

И только после этого, за 2 месяца до планируемого увольнения, согласно ст. 492 КЗоТа необходимо предупредить подпадающих под сокращение работников. Правда, при нарушении этого срока вряд ли можно опасаться восстановления работника на прежнем месте, поскольку и места-то уже нет. Это чревато лишь лишними расходами и админштрафом для должностных лиц в размере до 850 гривен (подробнее см. п. 18, п. 19 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» и «Мнение»).

По мнению теоретиков, «закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз’яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював».

Дабы избежать возможных недоразумений и претензий работников, предупреждать их следует персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях (желательно в присутствии работников отдела кадров или членов профкома). При этом надо четко указать дату планируемого сокращения. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, то предупреждать его по почте не рекомендуется, лучше пригласить лично ознакомиться с приказом.

Рекомендации

О планируемом сокращении работников следует уведомлять за 2 месяца, персонально, в письменном виде, под расписку и при свидетелях.

Работников в случае их отсутствия на рабочем месте в день уведомления следует письменно пригласить ознакомиться с приказом. Не следует посылать приказ по почте (даже заказным письмом с уведомлением), поскольку это не гарантирует его личного ознакомления.

Если речь идет не о полном сокращении штата, то не следует забывать о преимущественном праве работников сохранить трудовые отношения с работодателем. Естественно, таким правом в первую очередь смогут воспользоваться люди, приносящие больше пользы предприятию, то есть работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда.

При равных условиях продуктивности, законодатель защищает от увольнения наиболее уязвимые категории сотрудников (подробнее см. ст. 42 КЗоТа). Кстати, работнику, подпадающему под сокращение, следует предложить другую работу на этом же предприятии (если таковая, конечно, имеется), а в случае его отказа необходимо прямо указать об этом в приказе об увольнении.

В тот же срок (за 2 месяца до сокращения) необходимо направить отчет о планируемом увольнении в местное отделение службы занятости с указанием оснований и сроков высвобождения работников, должностей, специальностей, квалификации увольняемых и размеров их зарплат.

При несвоевременном предупреждении службы занятости о сокращении с работодателя взыщут штраф в размере средней годовой зарплаты каждого сокращаемого

Нарушать это правило слишком накладно для предприятия, особенно в случае массового сокращения. Статья 20 Закона «О занятости населения» устанавливает штраф за несвоевременное предоставление указанной информации в размере годовой зарплаты каждого сотрудника. Кроме того, на ответственных должностных лиц может быть наложен админштраф (ст. 1863 Кодекса об административных правонарушениях) до 85 гривен. Конечно, он ни в какое сравнение с размером предыдущего не идет, но тем не менее обеспечит лишние хлопоты.

Далее на протяжении 2 месяцев работники исполняют свои обычные обязанности и получают зарплату прежнего размера. Тем временем, вполне естественно, работниками лично или службой занятости (см. «Справку») будут предприниматься меры по последующему трудоустройству увольняемых.

В перечне видов услуг, которые предоставляет работодателям Государственная служба занятости Украины, существуют следующие:

  • предоставление комплекса специальных услуг в решении проблемы работы с трудовым коллективом в ситуации запланированного увольнения работников. С этой целью проводится осуществление превентивных и адаптационных мероприятий, направленных на подбор работы, профобучение, привлечение к самозанятости этих граждан, консультирование относительно соблюдения их прав и государственных гарантий, психологическую адаптацию работников к началу их фактического увольнения;
  • консультирование относительно внедрения определенных норм законодательства о труде и занятости, государственном социальном страховании на случай безработицы, в том числе при увольнении работников;
  • обеспечение работодателя полной информацией относительно выполнения им обязанностей перед Фондом общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и его прав как страхователя, осуществление автоматизированного учета поступления средств в Фонд.

Кульминация и развязка

Через 2 месяца в обусловленный приказом о сокращении численности штата срок издается приказ о высвобождении конкретных сотрудников по п. 1 ст. 40 КЗоТа. В тот же день работникам под расписку должны быть выданы трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

По общему правилу работникам, уволенным по этой статье, полагается выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (можно и больше: по инициативе собственника или согласно положениям коллективного договора). Размер средней зарплаты в данном случае будет определяться согласно утвержденному Кабмином Порядку исчисления средней заработной платы.

Если решено выплатить пособие в размере, превышающем обязательный, то работодателю следует быть готовым к тому, что такие расходы вряд ли можно будет отнести к валовым, поскольку п. 5.6.2. ч. 5.6. ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» к валовым относит только обязательные выплаты. Следовательно, пособие свыше обязательного надо будет платить из суммы чистой прибыли предприятия.

Посему можно рекомендовать не связывать себя в колдоговоре обещанием выплатить больше положенного (по крайней мере, не стоит устанавливать фиксированный размер повышенного выходного пособия), чтобы иметь возможность принимать решение исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Рекомендации

Не стоит в колдоговоре оговаривать конкретный повышенный размер выходного пособия. Размер пособия свыше положенного лучше определять «по ситуации», а именно исходя из финансового положения предприятия на момент сокращения.

Важно помнить, что есть некоторые особенности увольнения льготных категорий граждан, в частности беременных, матерей детей до трех лет (до шести — по медзаключению), одиноких матерей детей-инвалидов, несовершеннолетних, членов профкомов и т. д. (о некоторых из них рассказано в материале «Обходные маневры, или Увольнение льготниц»).

Последним этапом сокращения является подача повторного отчета в службу занятости о фактическом высвобождении сотрудников (с указанием списка уволенных) на протяжении 10 дней со дня высвобождения. Штрафные санкции за несвоевременную подачу аналогичны описанным выше.

В качестве альтернативы

Однако вся вышеописанная процедура даже при максимальной экономии времени займет не менее двух месяцев. А что же делать, если необходимое сокращение надо провести в более сжатые сроки?

В таком случае можно попытаться договориться с работниками об увольнении если не по собственному желанию, то хотя бы по соглашению сторон (что для работников выгоднее, поскольку позволяет на протяжении 7 дней со дня увольнения стать на учет в качестве безработного в службе занятости).

Естественно, эти основания не так выгодны для работников, теряющих право на выходное пособие, в некоторых случаях право на помощь по безработице, время на поиски работы. Посему можно посоветовать выплатить работникам за такие неудобства достойную компенсацию, например в размере трехмесячного заработка (за 2 месяца, которые они могли бы отработать, плюс размер выходного пособия). Такой вариант обойдется дороже, зато гораздо быстрее и без обязательных «высвободительных» процедур.

Рекомендации

Если 2 месяца для сокращения штата работников — слишком большой срок, то можно попытаться договориться об увольнении по собственному желанию или по оглашению сторон, выплатив работникам в качестве компенсации трехмесячную зарплату.

Заключение

Итак, чтобы не усложнять и без того нелегкую процедуру реорганизации (ликвидации), перепрофилирования предприятия или изменения организации труда, сопровождающуюся сокращением штата, следует безукоризненно соблюдать порядок высвобождения работников. При этом приказы работодателя, касающиеся сокращения, должны быть обязательно доведены до сведения сотрудников надлежащим образом.

Это поможет не только избежать последствий нарушения законодательства о труде, но и обеспечит соблюдение прав работников, оказавшихся в весьма незавидном положении в связи с сокращением.

Порядок действий работодателя при сокращении штата:

1.Издать приказ (распоряжение) о сокращении штата и при необходимости получить согласие профсоюза.

2.Утвердить новое штатное расписание, которое вступит в силу со дня высвобождения (если речь не идет о ликвидации).

3.За 2 месяца до высвобождения письменно и под расписку предупредить высвобождаемых работников, предложив по возможности другую работу на том же предприятии.

4.Одновременно подать в службу занятости сведения о планируемом сокращении.

5.Через 2 месяца издать приказ о высвобождении.

6.Одновременно выдать работникам под расписку трудовые книжки, копии приказа о высвобождении и выходные пособия.

7.На протяжении 10 дней после высвобождения подать в службу занятости отчет о сокращенных.

«Все о бухгалтерском учете»

Всеукраинская профессиональная газета

Увольнение работников в связи с сокращением штата.

  • Вконтакте
  • Facebook
  • Twitter
  • Google+

На постоянную работу в хорошее кафе приглашаем Повара:
Подробнее.

На постоянную работу в кафе «Буль з Гаком!» приглашаем Бармена:
Подробнее.

Мини-пивоварня в г. Киеве приглашаем на постоянную работу Заведующего ванно-минипивоварным комплексом:
Подробнее.

Увольнение работников в связи с сокращением штата: пошаговый алгоритм

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ
В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА:
ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ

Сложная экономическая ситуация в Украине внесла коррективы в разные сферы жизни общества. Произошли изменения в организации труда, некоторые предприятия подстраиваются под современные реалии, изменяя профиль деятельности. И вполне понятно, что это повлияло также на жизнь и трудовую деятельность работников предприятий. Часть предприятий, дабы все-таки хоть как-то удержать свою позицию на рынке, вынуждена провести оптимизацию процессов на предприятии путем сокращения персонала. И не удивительно, что много квалифицированных работников, которые действительно полезны предприятию и занимали особое место в производственном процессе, остаются попросту в стороне, а перед работодателем возникает вопрос, как правильно оформить «сокращение», чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров и восстановления сокращенных работников. Безусловно, большинство работников не будет соглашаться с тем, что именно их хотят лишить работы. А потому не исключено, что будут такие, кто попробует обжаловать эти решения в суде. Поэтому очень важно четко соблюдать все требования законодательства, чтобы потом не возникали трудовые споры с уволенными работниками.

Предлагаем детально рассмотреть процедуру сокращения работников, дабы разобраться во всех ее тонкостях.

Прежде всего работодателю необходимо принять решение о намерении сократить численность работников, которое оформляется приказом (распоряжением) о будущем сокращении численности работников. В приказе желательно указать основания, которые побудили работодателя уменьшить численность штата и назначить ответственных за каждый этап проведения процедуры. Советуем в такой ситуации четко соблюдать требования законодательства и каждый шаг подкреплять соответствующими документами.

На втором этапе составляют список работников, подлежащих сокращению. И здесь работодателю стоит быть особенно внимательным, поскольку есть лица, у которых при сокращении есть преимущественное право остаться на работе. В этой ситуации нам поможет ст. 42 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работники, получившие на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

8) лица, депортированные из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Следует отметить, что ст.ст. 184 и 186 1 КЗоТ содержат перечень категорий граждан, которых в такой ситуации вообще нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, в соответствии с медицинским заключением;
  • одинокую мать, при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Эти гарантии распространяются и на отца, воспитывающего детей без матери (также в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов (попечителей), приемных родителей. Названную категорию работников вообще нельзя рассматривать в качестве кандидатов на увольнение, кроме случая полной ликвидации предприятия.

После формирования списков кандидатов, подлежащих сокращению, работодателю необходимо письменно предупредить каждого работника персонально не позднее 2 месяцев до дня увольнения. Анализируя судебную практику, следует отметить, что такая процедура – очень ответственный этап, поскольку соблюдение сроков предупреждения работника является гарантией того, что в дальнейшем собственник избежит судебной волокиты с восстановлением такого работника на работе и выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поэтому стоит этому этапу уделить особое внимание.

Сама процедура уведомления такова:

  • оформление приказа (распоряжения) либо отдельного документа, названного уведомлением о будущем увольнении;
  • ознакомление с таким документом работника лично под подпись.

На практике очень часто случается, когда работник отказывается знакомиться с предупреждением об увольнении и не желает подписываться в приказе или уведомлении. Тогда составьте акт об отказе от подписи, который составляют в произвольной форме. Его должны подписать несколько человек, ставших свидетелями того, что работник отказывается подписываться в подтверждение того, что его уведомили о будущем увольнении.

В течение двух месяцев (после предупреждения) работника могут уволить и на других основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, либо, например, работник сам найдет работу и захочет уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 38 КЗоТ. Следует отметить, что работника могут уволить в этот период и на иных основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, например: за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ, в связи с переводом по п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Кроме этого, можно сократить двухмесячный срок предупреждения, но это возможно, только если работник напишет вам заявление с просьбой сократить срок предупреждения о будущем увольнении. Соблюдение двухмесячного срока обязательно только для администрации (письмо Минсоцполитики Украины от 15.02.12 г. № 18/06/186-12).

Если у вас на предприятии планируется массовое увольнение работников в связи с сокращением их численности, не позднее 2 месяцев до увольнения необходимо уведомить об этом центр занятости. Вы должны составить и подать форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», так как в соответствии с ч. 3 п. 4 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.12 г. № 5067-VI(далее — Закон о занятости населения) регламентировано предоставление работодателями информации государственной службе занятости о запланированном увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ и предусмотрена ответственность работодателей за непредоставление либо несвоевременное предоставление такой информации. Отчет подают при массовом увольнении работников. Дабы четко понимать содержание понятия «массовое увольнение», обратимся к ст. 48 Закона о занятости населения.

Массовое увольнение по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации юридического лица) — это разовое или в течение:

1) одного месяца:

  • высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
  • высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Запомните: предоставлять отчет обязательно. Если отчет не предоставят или предоставят несвоевременно, на предприятие могут наложить штраф. В соответствии с п. 6 ст. 53 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрен штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения.

На следующем этапе предлагаем работникам подходящую работу.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику необходимо подыскать и предложить подходящую работу на вашем же предприятии. И возникает вопрос: какую именно работу мы можем предлагать работнику? Ту, которая соответствует его образованию и квалификации, или любую, которая есть на предприятии? В данном случае стоит руководствоваться здравым смыслом и подходить к этому вопросу комплексно. Во-первых, проанализируйте все вакансии на предприятии, соответствующие квалификации и опыту работы сотрудника, а если таких нет, озвучьте и предложите работнику все имеющиеся вакансии. Сотрудник может как согласиться, так и отказаться от предложенных вакансий. Если работник согласится на какую-либо вакансию, работодатель издает приказ о его переводе на такую должность, и в этом случае работника вы не увольняете. Отметим, что кадровику нужно не забыть сделать соответствующую запись в трудовой книжке о переводе работника на иную должность.

Однако сотрудник может и не согласиться, то есть отказаться от предложенных вакансий, и тогда его придется уволить. Совет:наилучший вариант — если работник письменно откажется от предложенных вакансий. Если же он откажется это делать, зафиксируйте это письменно: составьте акт об отказе работника от предложенной работы, дабы в дальнейшем избежать недоразумений и головной боли. Ведь работник может заявить, что работодатель не предложил ему подходящей работы на предприятии и просто нахально уволил. Отметим, что для увольнения работника достаточно лишь раз предложить ему подходящую работу и ограничиться одним письменным отказом. То есть работодателю не нужно в течение двух месяцев ходить следом и то и дело предлагать такому сотруднику работу. К тому же законодательством не предусмотрено требование предлагать работнику несколько должностей на выбор — достаточно лишь одной.

Еще раз напомним: чтобы в будущем избежать споров, каждое предложение работы и отказ работника от него оформляйте письменно. Если же на предприятии вакантных должностей нет и работнику предложить нечего, его просто предупреждают и увольняют. Также следует подчеркнуть, что в период предупреждения о сокращении работодатель не имеет права проводить прием работников на сокращаемую должность либо же на смежную должность.

Важно: работник, уволенный на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при повторном приеме на работу, если будет проводиться прием на аналогичную должность или по соответствующей квалификации. Преимущественное право на заключение трудового договора при повторном приеме предоставляют лицам, указанным в ст. 42 КЗоТ (эту статью рассматривали ранее).

Следующий этап — согласование сокращения штата с профсоюзным органом.

Рассмотрим его подробнее.

Руководствуясь ст. 43 КЗоТ, вам необходимо согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Не согласовываете увольнение сотрудников, только если:

  • работник — не член профорганизации;
  • у вас нет профсоюзной организации.

Процедура согласования с профсоюзным органом четко прописана в ст. 43 КЗоТ:

1) предприятие составляет обоснованное письменное представление о сокращении численности работников (в произвольной форме в виде письма на бланке предприятия);

2) подает представление в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если на предприятии нет выборного органа первичной профорганизации, расторжение трудового договора согласовывает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза;

3) профорганизация рассматривает представление в течение 15 дней. Это происходит обязательно в присутствии работника, на которого составлено представления. Без присутствия работника допускается рассмотрение, только если имеется его письменное заявление. Интересы работника от его имени может представлять другое лицо (в частности, адвокат). Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывают до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. При повторной неявке без уважительных причин представление могут рассматривать при отсутствии работника;

4) профорганизация оформляет письменное решение и уведомляет учреждение в течение 3 дней после его принятия.

Помните: если профсоюз пропустит этот срок, считается, что он дал согласие на расторжение трудового договора, но если профсоюз принял решение о согласии на расторжение трудового договора, то оно должно быть обоснованным. Ежели такое обоснование в решении отсутствует, предприятие вправе уволить работника без согласия профсоюза.

Теперь работодателю остается правильно оформить и заполнить документы на увольнение.

Когда все предыдущие этапы уже пройдены, работодатель должен правильно оформить кадровую документацию и трудовые книжки работников. Обязательно нужно издать приказ о прекращении трудового договора, на основании, которого необходимо сделать соответствующую запись в трудовую книжку работника. В последний рабочий день сотруднику следует выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и провести с ним полный расчет согласно ст. 47, ст. 116 КЗоТ. Стоит отметить: если работник наперед использовал отпуск, при его увольнении декомпенсацию за излишне использованный ежегодный отпуск не проводят в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ и п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» jn 15.11.96 u. № 504/96-ВР. Также работник может попросить оформить ему справку о его заработке для предоставления в центр занятости, чтобы зарегистрироваться безработным.

Важно! За несвоевременную выдачу трудовой книжки предприятие вынуждено будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула согласно ст. 235 КЗоТ.

Уволить работника, которого планируют сократить, невозможно в период его болезни, а также отпуска в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ. В таком случае последним днем работы будет последний день болезни либо отпуска.

Завершающим этапом является проведение окончательного расчета с высвобожденными работниками.

В день увольнения, который будет последним рабочим днем, работнику необходимо выплатить все надлежащие ему суммы согласно ст. 116 КЗоТ. Перечислим выплаты:

  • зарплата за дни в месяце увольнения;
  • компенсация за неиспользованные ежегодные и дополнительные отпуска, отпуска «на детей»;
  • оплата первых 5 дней болезни за счет работодателя;
  • пособие из Фонда по временной потере трудоспособности — если Фонд уже перечислил его на счет работодателя;
  • выходное пособие в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности работников в сумме не менее среднемесячной зарплаты. Коллективным договором может быть установлен и больший размер выходного пособия, чем предусмотрено ст. 44 КЗоТ. Также для чернобыльцев 1-й, 2-й категорий и участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к 3-й категории, выходное пособие выплачивают в размере трехкратной среднемесячной заработной платы в соответствии со ст. 20, ст. 21 и ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. № 796-XII.

Также работодатель должен письменно уведомить работника обо всех начисленных и надлежащих ему суммах к выплате. Если работник в день увольнения не работал, эти суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете согласно ст. 116 КЗоТ. При безналичном перечислении зарплаты рассчитаться необходимо не позднее дня увольнения.

Если в день увольнения работодатель не проведет полного расчета с работником, то он будет обязан начислить и выплатить среднюю заработную плату за все время задержки расчета в соответствии со ст. 117 КЗоТ.

Тема увольнения в связи с сокращением рассмотрена. Делаем выводы: увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ в законодательстве квалифицируют как увольнение по инициативе работодателя. При проведении увольнения необходимо четко соблюдаться требования Кодекса Законов о труде Украины, дабы в дальнейшем избежать проблем с восстановлением на работе работников. Сотрудников необходимо уведомлять о запланированных мероприятиях «сокращения» не позднее двух месяцев. К тому же работнику необходимо предложить все вакансии на предприятии по профессии и специальности, а при отсутствии таковых — остальные вакансии на предприятии. Если работнику ни одна не пришлась по вкусу (не приглянулась), нужно получить от него письменный отказ и уволить. А когда работник — член профсоюза, то необходимо получить разрешение профсоюза на увольнение. И только соблюдая четкий алгоритм действий, работодатель убережется от разных неприятных ситуаций и проблем, возникающих в процессе проведения процедуры сокращения численности штата работников.