Судебная практика 261 тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.. Комментарии

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 261 ТК РФ, судебная практика применения

Запрет увольнения беременной женщины даже в случае несообщения ею о беременности. Позиция ВС РФ

Согласно Конвенции Международной организации труда N 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 г. N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном Постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2; утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26.06.2015)

Разъяснения Пленума ВС РФ о расторжении договора с беременными женщинами

Увольнение беременной в случае ликвидации организации и признание судом увольнения незаконным

В соответствии с частью первой статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации — на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 24 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 )

Увольнение при отсутствии сведений о беременности и восстановление на работе

Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ № 1 )

Основания расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 1 )

В каких случаях запрещено увольнять женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, одинокую мать ребенка-инвалида, малолетнего ребенка?

Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ ).

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Указанная гарантия распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1)

ВС РФ: Трудовой договор с работником, в том числе беременной женщиной, подлежит прекращению в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее занимавшего эту должность

ВС РФ, отменяя судебные постановления, указала следующее.

..При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1 статьи 261 ТК РФ).

..Однако согласно части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (пункт 2 части 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу (п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 01.03.2006 «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года»)

Другие случаи недопущения увольнения работника

О законных основаниях увольнения, случаях недопущения увольнения работника см. разъяснения в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

КС РФ об увольнении беременных женщин

КС РФ: недопустимо увольнение с государственной гражданской службы беременных женщин, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией

Постановлено: признать содержащееся в пункте 4 части 1 статьи 33 и подпункте «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» во взаимосвязи с частью 3 статьи 37 данного Федерального закона нормативное положение не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 38 (часть 1) и 55 (часть 3), в той мере, в какой данное нормативное положение по его смыслу в системе действующего правового регулирования допускает увольнение с государственной гражданской службы по инициативе представителя нанимателя беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, в том числе при совершении дисциплинарного проступка.

При этом КС РФ указал, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной, проходящей государственную гражданскую службу, обязанностей государственного гражданского служащего представитель нанимателя может привлечь ее к дисциплинарной ответственности, применив иные, помимо увольнения с государственной гражданской службы, дисциплинарные взыскания, соблюдая при этом принципы привлечения к юридической ответственности — соразмерности (и вытекающие из него требования справедливости, адекватности и пропорциональности используемых правовых средств за виновное деяние), а также дифференциации наказания в зависимости от тяжести содеянного, размера и характера причиненного ущерба, степени вины правонарушителя и иных существенных обстоятельств, обусловливающих индивидуализацию при применении взыскания (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П)

КС РФ: правами, предусмотренными статьей 261 ТК РФ обладают и мать и отец ребенка

Положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ не соответствует Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П)

КС РФ: Гарантии, указанные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, если в трудовых отношениях состоят оба родителя, предоставляется женщине

Если мать в многодетной семье, имеющей в том числе ребенка в возрасте до трех лет, не состоит в трудовых отношениях, гарантия, предусмотренная частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса РФ, должна быть предоставлена отцу, являющемуся в этой семье единственным кормильцем. Если же в трудовых отношениях состоят оба родителя, то — с тем чтобы устранить их возможное неравенство как работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, — в силу предопределенной Конституцией Российской Федерации, статья 19 (часть 3) которой гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации, необходимости коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости данная гарантия предоставляется женщине. Такое правовое регулирование, как указал Конституционный Суд РФ, предоставляя работающим женщинам более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О)

Судебная практика 261 тк рф

С 22 октября 2018 г. ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, будет предоставляться в удобное для них время. Это предусмотрено ст. 262.2 ТК РФ, которая внесена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ.

С 14 октября 2018 г. Уголовным кодексом РФ (ст. 144.1) предусмотрена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы лиц предпенсионного возраста по мотивам достижения ими такого возраста.
Подробности — в разделе «Новое в законодательстве и практике»

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

14 ноября 2018

Увольнение за отправку с рабочей электронной почты на личный адрес письма с коммерческой тайной законно
>>>

13 ноября 2018

Нельзя уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, принятого по срочному договору на период до окончания конкурсного производства
>>>

11 ноября 2018

Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства подлежат зачету при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул при незаконном увольнении по сокращению
>>>

Трудовые споры с участием беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Автор: Наталья Лешукова

юрист на аутсорсинге.

В категории «трудовые споры с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет» наиболее часто возникают споры о восстановлении на работе.

Со стороны работодателей это связано с ошибками в применении ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), устанавливающей гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, а именно: запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; а также с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев увольнения по вине женщины.

Указанные нормы являются специальными, то есть подлежащими первоочередному применению, по отношению к другим положениям, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работодателю при принятии решений об увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, во избежание ошибок необходимо иметь четкое представление о случаях, когда такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ допускается, а когда законодатель устанавливает запрет на расторжение трудового договора. Наиболее распространенной ошибкой на практике являются случаи прекращения срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности женщин.

Рассмотрим нижеприведенную судебную практику.

Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины.

Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с определенной даты в должности ведущего экономиста. Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Согласно справке, выданной ЦРБ МУ г. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г.М. диагностирована беременность 6 недель. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (Извлечение из разъяснений Пленума ВС РФ).

Работодателям следует также обратить внимание: ст. 261 ТК РФ, помимо случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, устанавливает еще одно исключение для прекращения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако в случае, если работодателем не будут предоставлены в качестве доказательств зафиксированные в письменном виде отказы женщины от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, суд может восстановить уволенную женщину на работе (как это было в приведенном Примере 1). Во избежание негативного результата в случае возникновения спорной ситуации работодателю необходимо запастись доказательствами и документально, в письменном виде, фиксировать каждый факт предложения вакантных должностей и отказы увольняемой женщины.

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, поэтому реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

Вместе с тем, из анализа положений ст. 261 ТК РФ следует, что данные правила не запрещают прекращение срочного трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в том числе находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Это подтверждает и судебная практика.

У. обратилась в суд с иском к ООО «Бизнес-Мониторинг» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска ссылается на то, что уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора, увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком. Головинский районный суд г. Москвы решением от 14 октября 2013 года отказал истице в удовлетворении исковых требований, и судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда апелляционным определением от 28 февраля 2014 года по делу № 33-4554 оставила решение районного суда без изменения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о законности увольнения У. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора, а также гарантии женщинам, имеющим детей, не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения указанной категории работников в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Таким образом, если истекает срок трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, работодателю следует продлить его до окончания беременности. В дальнейшем работодатель вправе уволить женщину в связи с прекращением срочного трудового договора в день окончания отпуска по беременности и родам, а в иных случаях окончания беременности — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Действие части 1 статьи 261 ТК РФ распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу

N . обратилась в суд с иском к следственному управлению Следственного комитета РФ по Чеченской Республике о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что приказом руководителя следственного управления она была принята на федеральную гражданскую службу, с ней заключен служебный контракт на неопределенный срок. Приказом была уволена с гражданской службы по п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в таких случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 Федерального закона). Решением Старопромысловского районного суда г. Грозного от 28 июня 2012 года в удовлетворении исковых требований N. отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чеченской Республики не согласилась с этим решением, справедливо применив положения статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которой Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной вышеуказанным федеральным законом. В результате Верховным судом Чеченской республики было принято новое решение о восстановлении N . в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Обращаю внимание, что в п. 4 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что действие положений ст. 261 ТК РФ распространяется на государственных гражданских служащих, на муниципальных служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, в той части, которая не урегулирована специальными федеральными законами или с учетом особенностей, установленных данными специальными законами.

Таким образом, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев, установленных законодательством), распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу, а также на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба.

В данном случае работодателям нужно помнить о приоритете положений ст. 261 ТК РФ над иными правовыми нормами, регулирующими увольнение с гражданской государственной службы или муниципальной службы и т.п., если увольняемое лицо — беременная женщина.

Правило, предусматривающее увольнение лица, работающего по совместительству, по ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого эта работа основная, не применяется, если уволенное лицо — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет.

Г.А. обратилась в суд с иском к ОАО «Агрофирма «Первомайская» о восстановлении на работе, ссылаясь на трудовые отношения с ответчиком, где она занимала должность по совместительству с основным местом работы. Г.А. была уволена на основании статьи 288 ТК РФ (в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа является основной), однако посчитала увольнение незаконным, так как имеет ребенка в возрасте до трех лет. Правобережный районный суд г. Липецка решением от 09 августа 2013 года постановил восстановить Г.А. в ранее замещаемой должности в ОАО «Агрофирма «Первомайская», взыскать с ответчика в пользу Г.А. средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда апелляционным определением от 9 октября 2013 года по делу № 33-2698/2013 оставила решение районного суда без изменения. Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе и взыскании сопутствующих сумм, суд руководствовался положениями статьи 287 ТК РФ, предусматривающей предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы; и правилами ст. 261 ТК РФ, согласно которым расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса РФ).

В данном случае работодатель допустил ошибку, посчитав положения ст. 288 ТК РФ приоритетными по отношению к положениям ст. 261 ТК РФ. В этом случае специальными являются положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет.

Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев, установленных ТК РФ), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой. При этом указанная трудовая льгота не предоставляется женщинам после окончания их беременности. Для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлена иная льгота — запрет на их увольнение по инициативе работодателя, если в этом нет вины женщины (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

Наиболее часто встречающаяся на практике ошибка работодателей — неправильное применение специальных норм, устанавливающих трудовые льготы женщинам.

Таким образом, четкое представление о приоритете специальных норм, устанавливающих трудовые льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, позволит работодателям осуществлять правильное их применение в каждом конкретном случае и избегать ошибок при увольнении указанной категории лиц, а в дальнейшем — соответствующих судебных разбирательств со всеми вытекающими из них правовыми последствиями.

Судебная практика 261 тк рф

Также вас может заинтересовать

Увольнение беременной по соглашению сторон. После подписания соглашения о расторжении трудового договора работница узнала о своей беременности и отказалась от соглашения. Верховный суд, отменяя предыдущие судебные постановления указал, что по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление истца об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 5 сентября 2014 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе
председательствующего Пчелинцевой Л.М.,
судей Фролкиной С.В. и Кириллова В.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 5 сентября 2014 г. дело по иску Шарановой Е.В. к совместному предприятию в форме общества с ограниченной ответственностью «Орелкомпрессормаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
по кассационной жалобе Шарановой Е.В. на решение Советского районного суда г. Орла от 1 августа 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Орловского областного суда от 21 октября 2013 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Пчелинцевой Л.М., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Коробкова Е.И., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

Шаранова Е.В. обратилась в суд с иском к совместному предприятию в форме общества с ограниченной ответственностью «Орелкомпрессормаш» (далее — СП ООО «Орелкомпрессормаш») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала на то, что с 5 сентября 2011 г. работала в СП ООО «Орелкомпрессормаш» . 20 мая 2013 г. Шаранова Е.В. и ответчик заключили соглашение о прекращении трудового договора, в котором датой ее увольнения определено — 7 июня 2013 г. Приказом от 7 июня 2013 г. № 64-к с ней был расторгнут трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон.

До подписания соглашения о прекращении трудового договора работодателем оказывалось на истца давление с целью понуждения уволиться по собственному желанию.

С ноября 2012 года Шаранова Е.В. фактически работала в двух организациях: СП ООО «Орелкомпрессормаш» и ООО «Торговый дом «Орелкомпрессормаш», выполняла в последней организации обязанности без соответствующей доплаты. Наряду с этим по инициативе работодателя снижалась численность персонала бюро экономики и бюджета, находящегося в ее подчинении, с четырех до двух человек; в ноябре 2012 года из штатного расписания по причине сокращения штатов были выведены две должности — начальника бюро экономики и бюджетов и экономиста по бюджету. При этом объем работы с ноября 2012 года существенно возрос, однако размер ее заработной платы не изменился. В удовлетворении ее просьб об увеличении заработной платы или об увеличении численности персонала работодатель отказывал.

Согласно дополнительному соглашению от 26 октября 2012 г. № 2 к заключенному с Шарановой Е.В. трудовому договору от 5 сентября 2011 г. № 202 при оплате труда ей назначалась индивидуальная коммерческая премия, максимальный размер которой составлял руб., однако с марта 2013 года данная премия ей не начислялась без объяснения причин и без финансового обоснования.

Истец полагала, что работодателем фактически были созданы такие условия работы, при которых она была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудового договора. Ссылалась также на то, что на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора она не знала о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств, однако ответчик оставил без удовлетворения ее заявление о признании данного соглашения недействительным.

Полагая, что соглашение о прекращении трудового договора не было достигнуто и она фактически была уволена по инициативе работодателя, Шаранова Е.В. просила восстановить ее в должности СП ООО «Орелкомпрессормаш», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 19 июня 2013 г. по день восстановления на работе, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере руб. коп., а также компенсацию морального вреда в размере руб.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Советского районного суда г. Орла от 1 августа 2013 г. иск Шарановой Е.В. удовлетворен частично. В пользу Шарановой Е.В. с СП ООО «Орелкомпрессормаш» взысканы руб. коп. недополученной заработной платы при увольнении, руб. коп. — проценты за несвоевременную выплату заработной платы и руб. в счет компенсации морального вреда. В удовлетворении остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Орловского областного суда от 21 октября 2013 г. решение суда первой инстанции изменено. Постановлено взыскать с СП ООО «Орелкомпрессормаш» в пользу Шарановой Е.В. руб. коп. недополученной заработной платы при увольнении, проценты за несвоевременную выплату заработной платы в сумме руб. коп. и руб. в счет компенсации морального вреда. В остальной части решение оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Шарановой Е.В. содержится просьба об отмене судебных постановлений, как незаконных.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы Шарановой Е.В. судьей Верховного Суда Российской Федерации Гороховым Б.А. 7 мая 2014 г. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и его же определением от 5 августа 2014 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом, извещенные о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о причинах неявки не сообщили. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив обоснованность доводов кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены судебных постановлений в кассационном порядке.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что в настоящем деле такого характера существенные нарушения норм материального права были допущены судами первой и апелляционной инстанций, которые выразились в следующем.

Судом установлено, что 5 сентября 2011 г. между Шарановой Е.В. и СП ООО «Орелкомпрессормаш» в лице его директора заключен трудовой договор № 202, в соответствии с которым Шаранова Е.В. принимается на работу на должность управление СП ООО «Орелкомпрессормаш». Приказом от 3 октября 2011 г. № 211-к Шаранова Е.В. переведена с указанной должности на должность .

20 мая 2013 г. стороны трудового договора заключили соглашение о прекращении трудового договора от 5 сентября 2011 г. № 202 по соглашению сторон (пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 7 июня 2013 г.

5 июня 2013 г. Шаранова Е.В. обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила считать заключенное 20 мая 2013 г. соглашение о прекращении трудового договора недействительным в силу существенного изменения обстоятельств, из которых она исходила при заключении соглашения. В качестве таких обстоятельств Шаранова Е.В. указала о наличии у нее беременности, о которой на момент заключения данного соглашения она не знала. В подтверждение данного обстоятельства она приложила справку женской консультации бюджетного учреждения здравоохранения Орловской области «Родильный дом» от 4 июня 2013 г.

Указанное заявление было получено представителем СП ООО «Орелкомпрессормаш» 5 июня 2013 г., и в тот же день в адрес Шарановой Е.В. поступил письменный ответ директора СП ООО «Орелкомпрессормаш» Василенко А.В., в котором сообщалось, что юридических оснований для аннулирования соглашения о прекращении трудового договора не имеется, в связи с чем данное соглашение отмене не подлежит (т. 1, л.д. 22 — 24).

Приказом от 7 июня 2013 г. № 64-к действие трудового договора между Шарановой Е.В. и СП ООО «Орелкомпрессормаш» от 5 сентября 2011 г. № 202 было прекращено на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Шарановой Е.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что факт нахождения Шарановой Е.В. в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора, не лишал работодателя права в связи с достигнутым добровольным соглашением сторон расторгнуть трудовой договор.

При этом суд, руководствуясь статьями 56 и 67 ГПК РФ, указал, что доказательств, подтверждающих вынужденное подписание Шарановой Е.В. соглашения о прекращении трудового договора, ею не представлено.

Другие требования Шарановой Е.В. о взыскании недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда суд первой инстанции признал обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Суд апелляционной инстанции, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, изменил решение суда в части исковых требований о взыскании недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда, увеличив размер подлежащих взысканию сумм по данным требованиям.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций по требованиям Шарановой Е.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Часть первая статьи 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу части 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Отказав в удовлетворении иска Шарановой Е.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд не применил приведенные выше нормы Конституции Российской Федерации, международного и трудового права, а также не учел разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, что привело к лишению истца гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда.

Как обоснованно указывает в кассационной жалобе Шаранова Е.В., прекращение трудового договора по соглашению сторон в период ее беременности повлекло для нее такой материальный ущерб, который в значительной степени лишил ее и ее ребенка того, на что она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком.

Между тем, по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права, заявление Шарановой Е.В. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой статьи 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ).

В связи с изложенным решение суда первой инстанции и определение суда второй инстанции, оставившее его без изменения, являются незаконными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов Шарановой Е.В., что согласно статье 387 ГПК РФ является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с нормами закона, толкование которых дается в настоящем определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, и установленными обстоятельствами.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 387, 388, 390 ГПК РФ,

решение Советского районного суда г. Орла от 1 августа 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Орловского областного суда от 21 октября 2013 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции — Советский районный суд г. Орла.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону